5. Voorkeursbeleid en quota

Dit hoofdstuk is eerder verschenen in Themadossier HR Rendement

Publicatiedatum: oktober 2021

Naast het objectiveren en structureren van de werving en selectie, zijn er nog meer maatregelen die u kunt nemen om ondervertegenwoordigde groepen binnen te halen in uw organisatie. U kunt een voorkeursbeleid voeren. Maar wat houdt dat precies in? Aan welke voorwaarden moet u dan voldoen? En is voorkeursbeleid iets totaal anders dan het invoeren van quota?

Voor vrouwen, mensen van bepaalde etnische groepen en mensen met een beperking of chronische ziekte mag u voorkeursbeleid voeren. Voor leeftijdsgroepen is voorkeursbeleid ook toegestaan als dat wettelijk geregeld is. Op het moment van het tot stand komen van dit themadossier is dat niet het geval.

Discrimineren is soms toegestaan

strenge eisen

kwaliteit

Voorkeursbeleid is een uitzondering op de regel dat discriminatie verboden is. U discrimineert bij voorkeursbeleid namelijk wél. U gaat een groep – onder voorwaarden – uitsluiten. Dat is voor de individuen die het op dat moment treft heel ingrijpend. Er worden daarom aan voorkeursbeleid strenge eisen (achterstandseis, zorgvuldigheidsvereiste, evenredigheidsvereiste en kenbaarheidsvereiste) gesteld. Misschien bent u huiverig voor voorkeursbeleid omdat u het idee heeft dat u aan kwaliteit gaat inleveren om een bepaalde ondervertegenwoordigde groep binnen te halen, maar dat hoeft zeker niet terecht te zijn.

Quota

uitsluiten

streefcijfers

Het instellen van quota gaat een stap verder dan voorkeursbeleid voeren. Bij quota sluit u op voorhand andere groepen helemaal uit. Alleen mensen uit de doelgroep (vrouwen, mensen uit bepaalde etnische groepen of mensen met een beperking of chronische ziekte) mogen solliciteren, anderen komen niet in aanmerking. Vaak hebben organisaties wel streefcijfers voor bepaalde doelgroepen, maar dat is iets anders dan het invoeren van een quotum. In principe is een quotum niet toegestaan. Toch lijkt de deur – ook zonder de op handen zijnde wetgeving – op een kier te staan na een oordeel van het College hierover. Dit oordeel komt in paragraaf 5.5.2 aan bod.

5.1 Achterstandseis

Als u voorkeursbeleid wilt voeren, moet u aantonen dat de groep waarvoor u dat wilt doen een achterstand heeft binnen uw organisatie en binnen uw sector. Het draait om de situatie: ze zijn er wel, maar ze krijgen de baan vaak niet. Voorkeursbeleid voor mannen is daarom niet toegestaan. Ook niet als in uw organisatie weinig mannen werken. Daarnaast...

5.2 Zorgvuldigheidsvereiste

Omdat u bij voorbaat geen enkele kandidaat mag uitsluiten, geeft u ze allemaal een eerlijke beoordeling. Een kandidaat uit de doelgroep mag alleen bij ‘gelijke’ geschiktheid de voorkeur krijgen. Kandidaten zijn vanzelfsprekend nooit precies gelijk in geschiktheid voor de functie, maar moeten wel enigszins vergelijkbaar zijn in de mate waarin ze...

5.3 Evenredigheidsvereiste

De maatregel moet in verhouding staan tot het doel. Als uw organisatie 45% vrouwen heeft in een bepaalde functie, kan het zijn dat voorkeursbeleid niet langer is toegestaan, omdat de zwaarte van zo’n maatregel dan niet meer in verhouding staat tot het doel. Voorkeursbeleid is altijd een tijdelijke maatregel die u na een bepaalde periode evalueert...

5.4 Kenbaarheidsvereiste

Het kenbaarheidsvereiste houdt in dat u in de vacaturetekst duidelijk moet vermelden dat u voorkeursbeleid voert. U mag kandidaten hier niet achteraf mee confronteren. Tegelijkertijd moet u ook duidelijk vermelden dat iedereen op de functie kan solliciteren. Het College checkt bij de beoordeling op dit vereiste of u de functie-eisen neutraal heeft...

5.5 Oordelen bij het College

Het College heeft zich meerdere malen uitgesproken over voorkeursbeleid. Meestal stranden de zaken op het zorgvuldigheidsvereiste. Organisaties zijn steeds meer op zoek naar voorkeursbeleid dat eigenlijk meer weg heeft van het invoeren van quota en het College is zeer terughoudend in het toestaan daarvan. Dat komt doordat de Europese rechter van...

5.6 Voor- en nadelen

Het voeren van voorkeursbeleid heeft voor- en nadelen. Het voordeel van dergelijk beleid is dat u heel gericht een ondervertegenwoordigde groep in uw organisatie kunt uitnodigen om bij u te komen werken. U draagt daarmee de boodschap uit dat u goed op de hoogte bent van wat er speelt op de arbeidsmarkt en dat uw organisatie daar bewust iets aan...

U bent hier