5. Het sollicitatiegesprek

Dit hoofdstuk is eerder verschenen in Themadossier HR Rendement

Publicatiedatum: juni 2018

Organisaties die op het juiste moment het juiste talent weten te vinden en aan zich weten te binden zijn de winnaars van morgen. Nu het aantal krapteberoepen stijgt, is het momenteel niet gemakkelijk om de juiste werknemer te vinden en moet u hard op zoek naar deze pareltjes in plaats van andersom. Heeft u eenmaal een aantal geschikte kandidaten, dan wilt u wel de meest competente sollicitant de baan aanbieden. Wie dat is, bepaalt u na het sollicitatiegesprek.

methode

Hoe kiest u nu de juiste werknemer? Is dat met situationele interviews, een gedragsgericht selectiegesprek volgens de STARR-methodiek, het natrekken van referenties of een combinatie van deze selectiemethoden? Wat zijn veel gemaakte selectiefouten en waaruit bestaat de voorbereiding op een selectiegesprek? In dit hoofdstuk vindt u de antwoorden op deze en andere vragen waarmee u de selectieprocedure naar een hoger niveau kunt tillen.

5.1 De voorbereiding

Zoals u in eerdere hoofdstukken heeft gelezen, is een goede voorbereiding op het sollicitatiegesprek onmisbaar. Voor u een gesprek in gaat, heeft u op een rij wat de nieuwe werknemer moet kennen (kennis), kunnen (vaardigheden, houding en ervaringen) en zijn (persoonseigenschappen), wil hij succesvol zijn in de functie. Concreet kunt u dan denken...

5.2 De STARR-methodiek

Een bekende methodiek om kandidaten te bevragen tijdens een sollicitatiegesprek is de STARR-techniek. Ervaringen uit het verleden zijn namelijk de beste voorspellers voor toekomstig gedrag. De methodiek richt zich op het verzamelen van informatie over gedrag van de sollicitant dat, ten aanzien van bepaalde competenties, in het verleden is vertoond...

5.3 Situationele interviews

Als u sollicitanten spreekt met weinig werkervaring, zult u weinig wijzer worden uit gesprekken volgens de STARR-methodiek. Hier bewijzen situationele interviews hun waarde, maar overschat hun voorspellende waarde niet. 5.3.1 Hypothetische situaties In het situationele interview vertelt de sollicitant wat hij in een hypothetische situatie zou doen...

5.4 Referenties

Sollicitanten verkopen zich en kunnen de feiten anders voorspiegelen dan ze zijn. Zo kunnen ervaringen en prestaties worden aangedikt. Dit kunt u ondervangen met een referentie. U trekt dan informatie na bij bijvoorbeeld oud-leidinggevenden of oud-collega’s over het gedrag en de resultaten van de sollicitant. Referenties worden nog veel gebruikt...

5.5 Selectiefouten

Uit de praktijk zijn er genoeg voorbeelden te vinden van hoe u het beste een sollicitatiegesprek houdt, maar ook voorbeelden van wat u beter niet kunt doen. Er weet van hebben is stap één, ze vervolgens niet maken is stap twee. Hieronder een aantal veelvoorkomende selectiefouten. Halo-effect Bij sollicitanten met een opvallende ervaring kan deze...

5.6 Meerdere selectiemethoden

Het selecteren van werknemers blijft mensenwerk. Het is lastig om op basis van één gesprek een uitspraak te doen of de sollicitant geschikt is voor de vacante functie. Ook liggen er selectiefouten op loer, zoals u hiervoor kon lezen. Hoe ondervangt u dit? Zorg ervoor dat meerdere personen een rol in de selectieprocedure hebben. Zet meerdere...

U bent hier