Ontvangen via Validsign niet meteen akkoord op overeenkomst

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt af op de afgesproken datum. Een werkgever en een werknemer kunnen óók met wederzijds goedvinden overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt. In een recente rechtszaak twistten de partijen over welke van deze twee opties nou had plaatsgevonden.

In de zaak ging het om een werkneemster van wie het tijdelijke contract (artikel) per 31 oktober 2023 zou eindigen. Enkele maanden eerder werd de werkneemster door haar werkgever bij zich geroepen, en kreeg ze te horen dat haar arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Diezelfde dag nog bevestigde de werkgever in een e-mail dat de werknemer vrijgesteld werd van werk. Ook stond er in de e-mail dat als de werkneemster vóór de einddatum ergens anders een baan zou vinden, zij daar aan de slag zou kunnen gaan. De arbeidsovereenkomst met de huidige werkgever zou dan eerder eindigen. Onder dit bericht werd gevraagd om een ‘handtekening voor ontvangst’ via het ondertekenprogramma Validsign, waar de werkneemster vervolgens naar handelde. Op 1 oktober 2023 trad ze elders in dienst.

Geen aanspraak op salaris

Bij de kantonrechter betoogde de werkgever dat beide partijen een overeenkomst gesloten hebben, die via Validsign door de werknemer akkoord bevonden werd. Om deze reden zou de werkneemster volgens de werkgever ook geen aanspraak maken op salaris over de maand oktober 2023, omdat de arbeidsovereenkomst al eerder geëindigd was.

Duidelijke en ondubbelzinnige instemming

De rechter deelde dit standpunt niet (artikel) en oordeelde dat er geen overeenkomst tot stand is gekomen met slechts de Validsign-handtekening van de werkneemster. Zo’n ondertekening kwalificeert onvoldoende als een duidelijke en ondubbelzinnige instemming met de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst. En dat is iets wat de jurisprudentie wel van een werknemersverklaring vereist. De werkgever maakte daarnaast in zijn e-mail duidelijk dat de werknemer tot 31 oktober 2023 vrijgesteld zou worden van werk en dat ze tot die tijd recht zou hebben op salaris. Met andere woorden: de werknemer hoefde dus niet te werken en zou tot het einde van haar dienstverband toch loon ontvangen.

Zwaarwichtig bedrijfsbelang

Een slimmere zet van de werkgever was in dit geval geweest om – voor zover mogelijk – een beroep te doen op een overeengekomen nevenwerkzaamhedenbeding (tool). Wel met de kanttekening dat de werkgever dan een zwaarwichtig bedrijfsbelang had moeten hebben om de werknemer de nevenwerkzaamheden te verbieden. Nóg verstandiger: als werkgever een beëindigingsaanbod doen, de werknemer daar goed over informeren, zo nodig juridisch advies inwinnen en tot een heldere overeenkomst komen.
Rechtbank Amsterdam, 11 februari 2025, ECLI (verkort): 779

Dit nieuwsartikel is geschreven door Amber Willemsen, advocaat arbeidsrecht bij GMW advocaten, e-mail: [email protected]