Drie ton voor werknemer na ontslag om weigeren training

Als een werknemer hardnekkig weigert om te voldoen aan redelijke instructies, kan dit een dringende reden zijn voor een ontslag op staande voet. Zonder zo’n reden kan het ontslag flink in de papieren lopen. Dat ondervond een werkgever onlangs.

Een senior manager bij een aanbieder van datacenters kreeg naar aanleiding van zijn gedrag een klacht van een collega aan zijn broek. De zaak verduidelijkt niet wat voor gedrag de werknemer vertoonde, maar het was niet de eerste klacht tegen hem. Na onderzoek concludeerde de werkgever dat de klacht gegrond was en gaf hij de werknemer een officiële waarschuwing. De werknemer moest ook voor een bepaalde datum een training voltooien over discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving.

Mediationgesprekken liepen op niets uit

Twee dagen na deze mededeling meldde de werknemer zich ziek (artikel) met burn-outklachten. Volgens de bedrijfsarts werden de klachten deels veroorzaakt door ziekte en deels door een arbeidsconflict. De werknemer liet tijdens zijn afwezigheid weten dat hij het niet eens was met de beschuldigingen en daarom de opgelegde training weigerde te volgen. Twee mediationgesprekken (artikel) konden hem niet op andere gedachten brengen.
Op een gegeven moment oordeelde de bedrijfsarts dat er geen sprake meer was van ziekte in medische zin, maar dat de klachten van de werknemer vrijwel alleen te maken hadden met het arbeidsconflict (een voorbeeld van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’). Hierop deelde de werkgever de werknemer mee dat hij de training had ingepland en dat weigering de werknemer een loonstop en een mogelijk ontslag op zou leveren. Zo geschiedde, maar in plaats van ontslag gaf de werkgever de werknemer een laatste waarschuwing. Ook deze waarschuwing was niet aan de werknemer besteed, waarna de werkgever hem op staande voet ontsloeg.

Geen sprake van redelijke instructie

De werknemer berustte in het ontslag, maar verzocht Rechtbank Noord-Holland wel een transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen, en te verklaren dat er geen dringende reden was voor het ontslag (één van de drie eisen aan een ontslag op staande voet (tool)).
De kantonrechter verduidelijkte dat een hardnekkige weigering door een werknemer om te voldoen aan redelijke instructies van de werkgever een dringende reden kán opleveren voor een ontslag op staande voet. Er was echter geen sprake van een redelijke instructie. De werkgever was namelijk blijven vasthouden aan zijn eis dat de werknemer de training zou volgen, terwijl een verschil van inzicht hierover ten grondslag lag aan het arbeidsconflict en de bedrijfsarts had geoordeeld dat de werknemer pas weer belastbaar zou zijn ná het oplossen van dit conflict. Het ontbreken van een dringende reden betekende dat het ontslag op staande voet onrechtmatig was, wat de werkgever per definitie ernstig verwijtbaar maakte. De werkgever moest de werknemer ruim € 300.000 aan vergoedingen betalen.
Rechtbank Noord-Holland, 12 maart 2025, ECLI (verkort): 2135