Fout met proeftijdbeding kost werkgever € 17.000

Een proeftijdbeding is alleen toegestaan in een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden. In een recente zaak kon de contractduur op twee manieren geïnterpreteerd worden. De werkgever trok aan het kortste eind, wat hem € 17.000 kostte.

Een werknemer trad op nieuwjaarsdag 2025 in dienst. Op 27 januari beëindigde de werkgever de samenwerking per direct met een beroep op het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst (artikel). De werknemer stapte naar de kantonrechter, omdat het beding nietig zou zijn. Volgens de werknemer was er namelijk een arbeidsovereenkomst van zes maanden gesloten en een proeftijdbeding is alleen toegestaan in arbeidsovereenkomsten van langer dan zes maanden. De werknemer berustte in het ontslag, maar vorderde wel een billijke vergoeding van € 30.000 en een transitievergoeding. Volgens de werkgever was er een arbeidsovereenkomst van zes maanden en twee dagen overeengekomen en was het proeftijdbeding dus wél rechtsgeldig.

Rechter hanteerde Haviltex-maatstaf

De kantonrechter verduidelijkte dat er inderdaad geen proeftijdbeding kan worden overeengekomen in arbeidsovereenkomsten voor ten hoogste zes maanden. In de arbeidsovereenkomst stond een aanvangsdatum van 1 januari 2025 en een duur van zes maanden. Er stond echter ook dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen op 2 juli 2025, wat neerkomt op zes maanden en twee dagen. Zoals vaker bij onenigheid over bepalingen in contracten, hanteerde de rechter de zogenoemde Haviltex-maatstaf. Die houdt in dat bij de uitleg van een bepaling niet alleen gekeken moet worden naar de taalkundige betekenis van de tekst van de bepaling, maar ook naar de betekenis die partijen onder de omstandigheden redelijkerwijs aan de bepaling mochten toekennen en wat ze van elkaar mochten verwachten.

Contractduur tijdens sollicitatiegesprek besproken

Omdat de collega die het sollicitatiegesprek met de werknemer had gevoerd, ter zitting verklaarde dat in dit gesprek een contractduur van een half jaar was besproken, oordeelde de rechter dat de werknemer ervan uit mocht gaan dat er een arbeidsovereenkomst van zes maanden was overeengekomen. Had de werkgever een contract van zes maanden en twee dagen willen overeenkomen en dus een rechtsgeldig proeftijdbeding willen sluiten (tool), dan had hij dat duidelijk moeten bespreken en in de arbeidsovereenkomst moeten opnemen. Het proeftijdbeding was dan ook nietig en het ontslag onrechtmatig.

Ontslag viel werkgever ernstig te verwijten

Hoewel de rechter aannam dat de werkgever niet willens en wetens in strijd had gehandeld met de wet, viel het ontslag hem toch ernstig te verwijten. De werknemer kreeg een billijke vergoeding (artikel) van € 17.000 toegewezen, wat ongeveer overeenkwam met wat hij nog zou hebben ontvangen tot het einde van zijn tijdelijke dienstverband, én een transitievergoeding van € 83,80.
Rechtbank Midden-Nederland, 23 mei 2025, ECLI (verkort): 2519