Weigeren van handdruk leidt tot afwijzing sollicitant

Een goede handdruk is gebruikelijk bij een sollicitatie. Maar een werknemer kan er vanwege zijn geloofsovertuiging voor kiezen om geen handen te schudden. De werkgever mag die weigering niet zomaar aangrijpen als reden om de sollicitant af te wijzen.

Het College voor de Rechten van de Mens moest zich onlangs buigen over een zaak waarin een man was afgewezen door een forensisch centrum. De man had gesolliciteerd voor een functie als pedagogisch medewerker.
Als onderdeel van de procedure nam een externe psycholoog een psychologisch assessment af bij de sollicitant. De sollicitant weigerde een handdruk van deze psycholoog. Vanwege zijn islamitische geloofsovertuiging schudde hij namelijk geen handen met personen van het andere geslacht.

Psycholoog vond weigering niet handig

Na het assessment ontving de sollicitant een belletje van de psycholoog. Daarin kreeg hij de vraag of hij bereid was om de normen en waarden van zijn geloofsovertuiging los te laten om verder te mogen in de procedure. Hij beantwoordde deze vraag afwijzend. Daarop volgde een negatief rapport van de psycholoog, met onder meer de notitie dat de sollicitant vrouwen anders behandelde dan mannen. De sollicitant voelde zich in het assessment en het rapport gediscrimineerd op grond van godsdienst. Hij stapte daarom naar het College voor een oordeel (artikel).

Werkgever zette assessment naar zijn hand

Dat de psycholoog schrok van de weigering tot handen schudden, was op zich geen ‘discriminatoire bejegening’. Maar de weigering had wel invloed op de voortgang van de sollicitatieprocedure. De sollicitant kreeg daarna immers de keuze om zijn geloofsovertuiging opzij te zetten om verder te mogen en uit het assessmentrapport bleek dat het negatieve advies over de sollicitant mede was gebaseerd op het feit dat hij geen handen wilde schudden met personen van het andere geslacht. Het College oordeelde dat het handelen van de psycholoog de werkgever kon worden toegerekend (ze onderhielden nauw contact) en dat het om indirect onderscheid op grond van godsdienst ging.

Verdediging met hand en tand mocht niet baten

De werkgever zag een zogenoemde objectieve rechtvaardiging voor dit onderscheid. De organisatie wilde namelijk neutraliteit uitstralen en een uniforme begroetingsnorm hanteren voor werknemers en cliënten. Maar waarom die begroetingsnorm noodzakelijk was, werd niet goed onderbouwd. Bovendien bleken er al meerdere werknemers in dienst te zijn die óók geen handen schudden met het andere geslacht. Slotsom was dat er geen goede reden bestond voor het onderscheid (artikel) en het onderscheid daarom verboden was.
Dit veranderde niet direct iets voor de sollicitant. Wel kan hij het oordeel gebruiken voor een rechtszaak. Daarnaast passen werkgevers na een oordeel vaak hun discriminerende beleid aan.
Het College voor de Rechten van de Mens, 18 april 2025, oordeelnummer: 41