AI evenaart de mens in het voeren van sollicitatiegesprek
AI-toepassingen nemen steeds meer taken uit handen, die ze vaak minimaal net zo goed uitvoeren als mensen. Ook bij het voeren van sollicitatiegesprekken kan AI de mens evenaren, blijkt uit onderzoek. De inzet van AI in het sollicitatietraject is echter aan strenge regels gebonden.
Het onderzoek, een samenwerking tussen Erasmus School of Economics, de University of Chicago Business School en een groot recruitmentbureau, betrof een veldexperiment. 70.000 sollicitanten bij het recruitmentbureau werden willekeurig toegewezen aan menselijke recruiters, ‘AI-voice agents’ of mochten zelf de gesprekspartner kiezen. Dit gegeven leverde al een interessant onderzoeksresultaat op: 78% van de sollicitanten met keuzevrijheid gaf de voorkeur aan een sollicitatiegesprek met een AI-agent. Zo’n spraakgestuurde agent wordt aangestuurd door generatieve kunstmatige intelligentie (AI).
Meer baanaanbiedingen na AI-interviews
Uit het onderzoek bleek verder dat de AI-geïnterviewden 12% meer kans hadden om een baan aangeboden te krijgen en na een maand vaker in dienst bleven dan sollicitanten die door mensen waren geïnterviewd. De AI-agent haalde meer relevante informatie op. Bij de beoordeling door de sollicitanten van de kwaliteit van de interviews en de recruiters ontliepen AI en ‘de mens’ elkaar niet veel. Hetzelfde gold voor de kans op baanacceptatie door de sollicitanten. Uiteraard moet de AI-agent wel goed ontworpen zijn als het meer kwaliteit in sollicitatiegesprekken wil bieden. Toch was het in dit geval niet al goud wat er blonk: in zo’n 7% van de AI-interviews deden zich technische problemen voor.
Beslissingen aan mensen overlaten
Nu zijn technische onvolkomenheden niet het enige bezwaar tegen de inzet van dergelijke AI-agents in het sollicitatietraject. De ‘AI-act’, een reeks regels voor de ontwikkeling en het gebruik van AI in de Europese Unie, classificeert AI-toepassingen voor recruitmentdoeleinden namelijk als ‘hoog risico’. Dat komt door de impact die ze kunnen hebben op carrières en de bestaanszekerheid van mensen, maar ook omdat ze mogelijk discriminatie in de hand kunnen werken en risico’s met zich meebrengen op het gebied van privacy en digitale veiligheid. Hoe groter het risico dat een AI-systeem met zich meebrengt (artikel), hoe strenger de regels. Zolang de techniek deze risico’s niet kan uitsluiten en niet goedgekeurd is voor de Europese markt, doen organisaties er goed aan om AI vooral ter ondersteuning te gebruiken en beslissingen over bijvoorbeeld sollicitanten aan mensen over te laten.
Veel HR-afdelingen gebruiken helemaal geen AI
AI-tools, zoals ChatGPT, kennen voor de dagelijkse praktijk veel toepassingen, ook voor HR-professionals (artikel). Desondanks maakt ruim een derde van de HR-afdelingen nog helemaal geen gebruik van AI. Dat blijkt uit onderzoek van Visma YouServe onder ruim 500 HR-professionals. 13% van de respondenten gebruikt AI voor het screenen van cv’s. Ook hierbij is een menselijke check én een menselijk besluit dus belangrijk, om de eerdergenoemde risico’s zo veel mogelijk te beperken. Sinds februari van dit jaar zijn organisaties verplicht om te zorgen dat werknemers die AI gebruiken of ontwikkelen, voldoende ‘AI-geletterd’ zijn (artikel).