Werkgevers verlengen opzegtermijn van werknemers

Steeds meer werkgevers verlengen de opzegtermijn van werknemers of overwegen dit. Dit geeft hen bij een vertrek van een werknemer meer tijd voor de zoektocht naar een vervanger. Het verlengen van de opzegtermijn mag onder voorwaarden, maar kent ook mogelijke keerzijden.

Hoewel de spanning op de arbeidsmarkt al enige tijd afneemt, is het voor veel werkgevers nog altijd lastig om openstaande vacatures in te vullen. Gemiddeld blijven vacatures 60 dagen openstaan, meldde het AD onlangs. Steeds vaker benadrukken werkgevers de urgentie van de zoektocht in vacatureteksten. Zo vroegen werkgevers afgelopen jaar 21% vaker aan kandidaten om ‘zo snel mogelijk’ te beginnen, in vergelijking met een jaar eerder, blijkt uit onderzoek van Indeed.

Verlenging vaak van één naar twee maanden

Zeker bij vertrekkende werknemers kan het voor werkgevers belangrijk zijn om snel een vervanger te vinden. Om zichzelf hiervoor meer tijd te verschaffen, verlengen sommige werkgevers de opzegtermijn van werknemers. Eén op de zes werkgevers die deelnamen aan het onderzoek van Indeed heeft dat in de afgelopen twee jaar al gedaan. Vaak gaat het om een verlenging van één naar twee maanden. Nog eens de helft van de geënquêteerde werkgevers overweegt deze stap.

Verdubbeling van opzegtermijn

De standaard opzegtermijn voor werknemers is één maand. Het verlengen van de opzegtermijn voor de werknemer mag als dit is vastgelegd in de (collectieve) arbeidsovereenkomst, tot een maximum van zes maanden. Zo’n verlenging heeft volgens de wet wel als gevolg dat de opzegtermijn voor de werkgever (artikel) het dubbele wordt van de termijn voor de werknemer (artikel). Een opzegtermijn van twee maanden voor de werknemer is dus mogelijk, als voor de werkgever een opzegtermijn van vier maanden geldt. Alleen bij cao is het mogelijk om af te wijken van deze ‘verdubbelingseis’ en eenzelfde opzegtermijn af te spreken voor werknemer en werkgever. De opzegtermijn van de werkgever kan echter nooit korter zijn dan die van de werknemer, en ook niet korter dan de wettelijke termijn van één maand. Voor bestaande dienstverbanden is wijziging van de opzegtermijn mogelijk als de werknemer ermee instemt, bijvoorbeeld in een addendum op de arbeidsovereenkomst.

Opzegtermijn niet zomaar verlengen

Het verlengen van de opzegtermijn kan ten koste gaan van de flexibiliteit van werkgevers, bijvoorbeeld als het economisch tegenzit. En als een verlengde opzegtermijn gemeengoed wordt op de arbeidsmarkt, wordt het voor werkgevers alsnog lastig om snel een vervanger aan te trekken voor een vertrekkende werknemer (tenzij zij een werkloos persoon aannemen). Werkgevers doen er dan ook goed aan om de opzegtermijn niet zomaar te verlengen, maar dit per functie af te wegen. Inwerktijd en vervangbaarheid zijn factoren die hierbij een rol kunnen spelen. Uiteraard is het verstandig om ook in te zetten op personeelsbehoud.