Werkgevers mochten vakantie en verlof niet weigeren

Er zijn strenge regels gebonden aan het weigeren van een vakantie- of verlofverzoek van een werknemer. In de praktijk houden werkgevers zich regelmatig niet aan die regels. Dat bleek onlangs weer in twee zaken, één bij Rechtbank Rotterdam en één bij Rechtbank Den Haag.

Een werkneemster diende een verzoek in bij haar werkgever om aansluitend aan haar bevallingsverlof vakantiedagen op te nemen, gevolgd door een periode lang één dag per week ouderschapsverlof. De werkgever wees beide verzoeken af, waarna de werkneemster een kort geding aanspande tegen haar werkgever bij Rechtbank Rotterdam.

Geen reden voor afwijzing in bericht

De kantonrechter verduidelijkte dat als een werkgever een vakantieaanvraag wil afwijzen, hij dat binnen twee weken na het verzoek schriftelijk moet doen, onder vermelding van een ‘gewichtige reden’ voor de afwijzing. Laat de werkgever dat na, dan geldt het verzoek als gehonoreerd. De werkgever had het verzoek tijdig per WhatsApp afgewezen, wat voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste (artikel), maar had in het bericht geen reden voor de afwijzing gegeven. De reden volgde pas ruim een maand later. Dat was dus te laat. De werkgever moest het vakantieverzoek van de werkneemster daarom inwilligen.

Organisatie moet onoverkomelijke problemen krijgen

Dat gold ook voor het verzoek om ouderschapsverlof. Een werkgever mag zo’n verzoek niet weigeren. Wel mag hij, na overleg met de werknemer, de spreiding van het verlof wijzigen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Hij moet dan kunnen aantonen dat de organisatie onoverkomelijke problemen krijgt als het verlof wordt opgenomen zoals de werknemer dat voorstelt. Een langere wachttijd van 23 naar 27 seconden bij telefoontjes naar de klantenservice, zoals volgens de werkgever in deze zaak het gevolg zou zijn van de afwezigheid van de werkneemster, is in elk geval géén zwaarwegende reden.
Rechtbank Rotterdam,16 september 2025, ECLI (verkort): 11439

Onvoldoende motivering van verstoring bedrijfsvoering

Rechtbank Den Haag moest zich onlangs buigen over een vergelijkbare zaak. Drie aanvragen van een chauffeur werden afgewezen wegens ‘seizoensdrukte’. De werknemer besloot toch op vakantie te gaan, waarna de werkgever hem op staande voet ontsloeg. De kantonrechter oordeelde dat alleen het laatste vakantieverzoek beoordeeld moest worden; door het opnieuw aanvragen van vakantie over dezelfde periode had de werknemer afstand gedaan van eerdere aanvragen. Op dit laatste verzoek had de werkgever binnen twee weken gereageerd en voor een toelichting naar oudere e-mails verwezen. Dat was in orde. De motivering schoot echter tekort.
De werkgever stelde dat in de betreffende periode amper chauffeurs waren te vinden en de planning onder druk stond door hoge vraag van opdrachtgevers, waarmee harde afspraken waren gemaakt. In de periode zou de omzet ook veel hoger zijn en het personeel overuren draaien. De werknemer betwistte dit op basis van gegevens uit eerdere jaren. De rechter vond dat de werkgever niet goed wist te motiveren dat er sprake was van seizoensdrukte en een ‘ontwrichtende gang van zaken’. De werknemer mocht er daarom van uitgaan dat zijn vakantieverzoek was geaccepteerd. Als gevolg hiervan hield het ontslag op staande voet geen stand.
Rechtbank Den Haag, 25 september 2025, ECLI (verkort): 17830