Regelmatig ‘rekenfouten’ in vaststellingsovereenkomst

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden wordt vaak een ontslagvergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding afgesproken. In de praktijk lopen werknemers soms veel geld mis door een verkeerde berekening van de vergoeding in de vaststellingsovereenkomst.

Volgens onderzoek van MijnOntslagjurist liepen werknemers die in 2025 akkoord gingen met hun vaststellingsovereenkomst zonder onderhandeling, gemiddeld € 5.000 aan ontslagvergoeding mis door foute berekeningen van de werkgever. Voor de berekening van de vergoeding op basis van de transitievergoeding (tool) blijken veel werkgevers alleen uit te gaan van het brutomaandsalaris van de werknemer. Bijvoorbeeld de vakantiebijslag en variabele looncomponenten, zoals structurele bonussen en ploegentoeslagen, vergeten ze, al dan niet opzettelijk. Uit het onderzoek komt ook naar voren dat in vaststellingsovereenkomsten vaak geen rekening wordt gehouden met de wettelijke opzegtermijn. De werknemer krijgt geen WW-uitkering zolang deze opzegtermijn niet verstreken is.

Verantwoordelijkheid ligt ook bij werknemer

Een ontslagvergoeding hoeft niet gelijk te zijn aan de wettelijke transitievergoeding (artikel), al wordt dat in de praktijk vaak wel afgesproken. De inhoud van een vaststellingsovereenkomst is namelijk vormvrij: de werkgever en de werknemer bepalen zelf onder welke voorwaarden hun wegen met wederzijds goedvinden scheiden (infographic). Een goed werkgever maakt natuurlijk duidelijke afspraken met de werknemer en komt deze afspraken na, maar de verantwoordelijkheid voor een goede afwikkeling van het dienstverband ligt ook bij de werknemer.

Werknemer kan terugkomen op zijn besluit

Is de werknemer akkoord gegaan met een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst (tool) genoemd, dan heeft hij een bedenktijd van twee weken. Binnen die termijn kan hij schriftelijk en zonder opgaaf van reden terugkomen op zijn besluit. De werkgever moet de werknemer in de vaststellingsovereenkomst wijzen op de bedenktermijn. Staat de bedenktermijn van twee weken niet in de overeenkomst, dan wordt de bedenktermijn verlengd van twee naar drie weken. Het is alleen mogelijk om in het voordeel van de werknemer af te wijken van de lengte van de bedenktermijn. De bedenktermijn begint te lopen als de vaststellingsovereenkomst ‘tot stand is gekomen’. Rechters hebben in het verleden verschillend geoordeeld over wanneer dat precies is: als er getekend is of als er overeenstemming bereikt is. Laatstgenoemde kan bijvoorbeeld ook per e-mail of WhatsApp (artikel).

Bedenktermijn inroepen kan één keer per halfjaar

Een werknemer kan in een periode van zes maanden slechts eenmaal gebruikmaken van de bedenktermijn. Bij een volgende vaststellingsovereenkomst in die periode is dus geen bedenktermijn van toepassing. Deze uitzondering geldt ook als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd met instemming van de werknemer en de werknemer hierop tijdig is teruggekomen.