Hoge Raad houdt ontslag HR-professional na overname in stand

Bij een bedrijfsovername mogen werknemers niet worden ontslagen vanwege de overname zelf, maar mogelijk wel om organisatorische redenen. De Hoge Raad oordeelde vandaag dat een personeelsmedewerker daarom kon worden ontslagen.

De betreffende werkneemster trad in 1994 in dienst bij een supermarkt. In mei 2022 werd haar arbeidsomvang teruggebracht van 32 uur naar acht uur per week en werd haar functiebenaming gewijzigd in personeelsmedewerker/p&o verantwoordelijke. Sindsdien werkte zij daarnaast 32 uur per week als HR-adviseur voor een andere werkgever en acht uur per week als HR-coördinator voor een stichting. Bij de supermarkt verrichtte zij administratieve taken, zoals de verzuimregistratie en het contractbeheer. Voor de functie bestond geen functiebeschrijving.
Op enig moment verkocht de franchisenemer de supermarkt aan de overkoepelende keten die de supermarkt vervolgens doorverkocht aan een nieuwe franchisenemer. Deze nieuwe partij beschikte over in totaal 17 supermarkten en een servicekantoor waar voor alle supermarkten de HR-administratie werd verricht door twee werknemers van de HR-afdeling.

Overbodig door gezamenlijke HR-afdeling

Na de overname concludeerde de werkgever dat de functie van de werkneemster niet bestond binnen het organogram van een gemiddelde supermarkt, niet inpasbaar was en overbodig was. Herplaatsing bleek niet mogelijk en dus diende de werkgever een ontslagaanvraag in wegens bedrijfseconomische redenen (toolbox). UWV weigerde echter toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarop stapte de werkgever naar de rechter.
In hoger beroep besloot het hof dat de werkgever de werkneemster wél kon ontslaan. Het ontslag was noodzakelijk voor een doelmatiger bedrijfsvoering. Er geldt een opzegverbod als sprake is van een opzegging wegens de overgang van onderneming. Maar na de overgang – en mede in verband daarmee – kan de werkgever om ‘economische, technische of organisatorische redenen’ (ETO-redenen) besluiten tot aanpassing van het personeelsbestand. De werkgever moet dan voldoen aan de voorwaarden voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Zeker vlak na de overgang moet de werkgever goed kunnen toelichten dat een ‘intrinsiek verband’ met de overgang ontbreekt.

Hoge Raad zag geen fouten van gerechtshof

Volgens het hof had de werkgever voldoende aannemelijk gemaakt dat het verval van de functie van de personeelsmedewerker na de overgang van onderneming organisatorische redenen had. Ook had de werkgever voldoende onderbouwd dat hij zich serieus had ingespannen voor herplaatsing (artikel). Door de beperkte arbeidsduur van de werkneemster waren de mogelijkheden beperkt; voor een volwaardige functie waren aanzienlijk meer arbeidsuren nodig.
De werkneemster probeerde haar gelijk te halen bij de Hoge Raad, maar zonder succes. De Hoge Raad oordeelde dat het hof op de juiste manier tot het oordeel was gekomen en dit correct had gemotiveerd.
Hoge Raad, 6 februari 2026, ECLI (verkort): 204