Billijke vergoeding verminderen met WW-uitkering mag

Als een arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, kan de rechter de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Hierbij kan de rechter ervoor kiezen om de vergoeding te verminderen met de WW-uitkering van de werknemer, oordeelde de Hoge Raad onlangs.

Rechtbank Noord-Nederland ontbond de arbeidsovereenkomst van een klinisch chemicus op verzoek van de werkgever vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) (artikel). Omdat het ontslag het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, kreeg de werknemer een billijke vergoeding van bijna € 450.000 toegekend. Een bedrag gelijk aan drie jaarsalarissen; de kantonrechter schatte in dat het dienstverband nog wel drie jaar zou hebben geduurd als de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Het potentieel gemiste salaris is één van de omstandigheden waarmee een rechter de hoogte van de billijke vergoeding kan bepalen (artikel).

Onterecht geen rekening gehouden met WW-uitkering

De werkgever ging tegen de uitspraak in beroep. Volgens de werkgever was er bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding onterecht geen rekening gehouden met de WW-uitkering waarop de werknemer aanspraak zou kunnen maken over de periode die de billijke vergoeding ‘besloeg’. Oftewel: volgens de werkgever moest de WW-uitkering over die periode in mindering worden gebracht op de billijke vergoeding. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden gaf de werkgever daarin gelijk. Omdat het hof het redelijk achtte dat de arbeidsovereenkomst nog twee jaar zou hebben voortgeduurd als de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld, kreeg de werknemer een billijke vergoeding van € 170.000 toegekend.

Compensatie voor ernstig verwijtbaar handelen

In cassatie verduidelijkte de Hoge Raad dat de hoogte van de billijke vergoeding moet worden bepaald op basis van de ‘uitzonderlijke omstandigheden van het geval’ en dat het erom gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen (of nalaten) door de werkgever. Hierbij hoeft een rechter niet alleen rekening te houden met de nadelige gevolgen van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, zoals loonverlies, maar ook met eventuele (toekomstige) voordelen ervan. Een voordeel kan inkomen uit een nieuwe baan zijn, maar dus ook inkomen uit een WW-uitkering. Andersom mag een rechter ook meewegen of de werknemer door een ontslag wordt benadeeld in mogelijke toekomstige WW-rechten, bijvoorbeeld omdat hij bij een volgend ontslag minder WW-rechten heeft. De Hoge raad verwierp het beroep van de werknemer.
Hoge Raad, 6 februari 2026, ECLI (verkort): 193