Kapotte treden op de carrièreladder voor vrouwen

8 maart was het Internationale Vrouwendag: het uitgelezen moment om stil te staan bij de geboekte vooruitgang voor vrouwelijke werknemers, én bij de vraag waarom de doorstroom naar de hoogste managementlagen zo ongelijk blijft.

In de praktijk wordt leiderschapspotentieel nog altijd vaak verward met stelselmatig overgewaardeerde signalen als zichtbaar zelfvertrouwen, dominantie en zelfpromotie. Eigenschappen en persoonlijkheidskenmerken die wél voorspellend zijn voor succes als leider op de lange termijn − zoals beoordelingsvermogen, zelfbeheersing, leervermogen en motivatie – krijgen juist veel te weinig aandacht.

Structurele barrières

Een veelgehoord excuus voor de ondervertegenwoordiging van vrouwen aan de top is een vermeend gebrek aan ambitie en motivatie. Maar onderzoek laat consequent zien dat de carrièreambities van vrouwen aan het begin van hun loopbaan vergelijkbaar zijn met die van mannen. Wel worden die ambities sterk beïnvloed door de organisatiecultuur. Dat de vertegenwoordiging van vrouwen bij elke opeenvolgende leiderschapsstap afneemt, is dan ook eerder te wijten is aan structurele barrières dan aan een gebrek aan ambitie en motivatie (tool). Denk bijvoorbeeld aan criteria voor promotie die vaag of inconsistent zijn, of als er intern sprake is van vriendjespolitiek. Onder deze omstandigheden maken veel vrouwen weloverwogen keuzes over wanneer − en of − ze promotie nastreven; ze reageren rationeel op systemen die hun manier van leidinggeven niet altijd belonen.

Subjectief oordeel versus objectieve evaluatie

Voor veel vrouwen is er dan ook vooral sprake van een gebrek aan toegang. Zo worden beslissingen over promoties vaak beïnvloed door informele oordelen. Die zijn bepalend voor wie er binnen de organisatie wordt gesteund en gestimuleerd, nog lang voordat er überhaupt een leiderschapsrol in zicht is. De verschillen tussen mannen en vrouwen verdwijnen op bestuursniveau grotendeels. Toch blijven vrouwen aan de top ondervertegenwoordigd, omdat de belangrijkste barrières meestal eerder in het carrièrepad ontstaan: tijdens de werving en selectie, bij promoties halverwege de loopbaan, en bij besluiten over actieve ondersteuning, wanneer een subjectief oordeel van beslissers vaak zwaarder weegt dan een objectieve evaluatie. Het zijn 'kapotte treden' op de carrièreladder, waardoor de ongelijkheid ieder volgend niveau verergert.

Erkenning later dan zou moeten

Organisaties moeten langgekoesterde aannames over leiderschap ter discussie (durven) stellen, en vrouwelijke werknemers aanmoedigen om hun eigen sterke punten te begrijpen en bewust in te zetten. Werkneemsters met leiderschapsambitie zelf moeten beseffen dat leiderschap niet vereist dat je in één bepaald hokje past. Het vraagt om zichtbaarheid en betrokkenheid, en authentiek leidinggeven op een manier die aansluit bij je persoonlijkheid. Zelfs als de erkenning later komt dan zou moeten. 

Dit nieuwsartikel is geschreven in samenwerking met Allison Howell, ceo van Hogan Assessments