AVG en AI Act stellen eisen aan selectie via assessment

Online- en game-based assessments worden regelmatig ingezet voor de werving en selectie van personeel. Hierbij kan sprake zijn van ‘geautomatiseerde besluitvorming’, waarvoor strenge regels gelden. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft verduidelijkt welke dit zijn.

Uit onderzoek van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) blijkt dat steeds meer werkgevers en assessmentbureaus online- en game-based assessments gebruiken om sollicitanten te beoordelen en te selecteren. In de praktijk komt het er vaak op neer dat werkgevers beslissen iemand aan te nemen op basis van een uitkomst van een door een gespecialiseerde externe partij afgenomen assessment, zoals een score, advies of oordeel.

Werkgever moet voldoen aan de AVG

Deze uitkomsten kunnen echter niet kloppen of onbetrouwbaar zijn, niet geschikt zijn om te beoordelen of iemand past bij de functie, onbedoeld discriminerende effecten hebben en/of zijn gebaseerd op onjuiste of verouderde gegevens. Werkgevers (en assessmentbureaus) moeten deze risico’s herkennen en passende maatregelen nemen om ze te beperken, en vanzelfsprekend ook aan de algemene eisen van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) voldoen. Om verantwoordelijken hierbij te helpen, heeft de AP de regels voor geautomatiseerde besluitvorming bij recruitment op een rij gezet.

Automatisch besluit moet noodzakelijk zijn

Er is sprake van een geautomatiseerd besluit als een uitkomst van een assessment zonder menselijke tussenkomst tot stand komt én die uitkomst rechtsgevolgen heeft voor een sollicitant of hem in aanmerkelijke mate treft. Het wel of niet doorgaan in een sollicitatieprocedure is hiervan een duidelijk voorbeeld. Een geautomatiseerd besluit is in dat geval alleen toegestaan als dit besluit noodzakelijk is, en er dus geen voor de sollicitant minder ingrijpende manier is om het doel te bereiken. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij grote aantallen sollicitaties. Uitdrukkelijke toestemming van de sollicitant voor geautomatiseerde besluitvorming kan ook een uitzonderingsgrond zijn, maar is vanwege de afhankelijkheidsrelatie tussen de sollicitant en de organisatie aan nóg strengere voorwaarden gebonden. Er is geen sprake van een geautomatiseerd besluit als er menselijke tussenkomst is die ‘betekenisvol is’. Hiervoor moet de beoordelaar onder meer bevoegd en bekwaam zijn (artikel).

Vermelding in vacaturetekst of privacyverklaring

In het geval van automatische besluitvorming moet de werkgever een duidelijke interne procedure hebben, met daarin passende maatregelen om de rechten, vrijheden en gerechtvaardigde belangen van de sollicitant te beschermen. Sollicitanten moeten ook vóór hun deelname aan het online of game-based assessment geïnformeerd worden over het geautomatiseerde besluit en begrijpen hoe dit werkt, zodat zij weten welke rechten zij daarbij hebben. Dit kan bijvoorbeeld in de vacaturetekst of een privacyverklaring.

Handhaving op hoog risico AI-systemen

Als online en game-based assessments gebaseerd zijn op AI-systemen, komt ook de AI-verordening (infographic) om de hoek kijken. Vanaf 2 augustus 2026 moet het assessment zo zijn ontworpen en ontwikkeld dat het voor sollicitanten duidelijk is dat ze te maken hebben met AI. Vanaf 2 augustus start ook de handhaving op AI-systemen met ‘hoog risico’. Hieronder vallen AI-systemen gericht op werving en selectie, zoals AI-tools die sollicitaties analyseren en filteren.