Wetsvoorstel loontransparantie naar Tweede Kamer

Het voorstel voor de ‘Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ is naar de Tweede Kamer gestuurd. Het wetsvoorstel moet gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid bevorderen.

Het wetsvoorstel vloeit voort uit de in 2023 aangenomen Europese richtlijn over beloningstransparantie. Lidstaten van de Europese Unie moeten deze richtlijn eigenlijk uiterlijk 7 juni 2026 hebben omgezet in nationale wet- en regelgeving, maar dit bleek voor Nederland niet haalbaar. De beoogde ingangsdatum is daarom nu 1 januari 2027. De overheid als werkgever moet wel al vanaf 7 juni 2026 aan de regels voldoen.

Werkgever moet sollicitanten proactief informeren over beloning

Het wetsvoorstel verplicht álle werkgevers om te beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling op basis van objectieve, genderneutrale criteria. In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is een handreiking ontwikkeld om werkgevers hierbij te helpen. Aan de hand van dit systeem moet kunnen worden beoordeeld of werknemers werk van gelijke waarde verrichten.
Daarnaast moeten werkgevers sollicitanten vóór de salarisonderhandeling proactief informatie geven over (de bandbreedte van) de aanvangsbeloning, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria voor de betreffende functie. Of over de loonschaal behorend bij de functie als de werkgever aan een cao is gebonden. Dit kan bijvoorbeeld in de vacaturetekst. Werkgevers mogen sollicitanten ook niet meer vragen naar hun beloning in huidige of eerdere functies. Vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn en wervingsprocedures moeten op niet-discriminerende wijze worden gevoerd.

Verdere verschuiving van de bewijslast

Verder moeten werkgevers werknemers toegang geven tot de criteria die zij gebruiken voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling – laatstgenoemde geldt niet voor werkgevers met minder dan 50 werknemers. Werknemers krijgen op hun beurt recht op informatie over het individuele loonniveau en het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveau van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Als een werknemer naar de rechter stapt wegens een onderbouwd vermoeden van loondiscriminatie, is het nu al aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen. Om werknemers (nog) beter te beschermen, regelt het wetsvoorstel een verdere verschuiving van de bewijslast. Komt een werkgever de loontransparantieverplichtingen niet na, dan komt de bewijslast geheel bij hem te liggen. De werknemer hoeft zijn vermoeden in dat geval dus niet te onderbouwen, tenzij de werkgever aantoont dat het niet naleven van de verplichtingen onopzettelijk was en van ‘geringe aard’.

Niet rapporteren over non-binaire werknemers

Werkgevers met minimaal 100 werknemers moeten periodiek rapporteren aan het ministerie van SZW over de gemiddelde beloningsverschillen in de organisatie. Een deel van de rapportage wordt openbaar gemaakt door het ministerie. De loonverschillen tussen categorieën werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, moeten bovendien binnen de eigen organisatie worden gecommuniceerd. Non-binaire werknemers tellen wel mee voor de grens van 100 werknemers, maar over hen hoeven werkgevers niet te rapporteren. Bij een beloningsverschil van minstens 5% waarvoor geen objectieve en genderneutrale verklaring is, heeft de werkgever zes maanden om dit verschil te verhelpen. Gebeurt dat niet, dan moet de werkgever samen met werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie uitvoeren en de loonkloof alsnog dichten. Er wordt gewerkt aan een handreiking om werkgevers te helpen bij hun rapportageverplichting.

Verplichtingen gelden ook voor uitleners

• De verplichtingen gelden ook voor organisaties die arbeidskrachten ter beschikking stellen (uitleners), waarbij de inlenende organisatie de benodigde informatie aan de uitlener moet verstrekken.
• De ondernemingsraad (OR) speelt een belangrijke rol bij het voldoen aan de nieuwe regels.
• De Nederlandse Arbeidsinspectie gaat toezicht houden op naleving van de regels en kan boetes opleggen aan werkgevers die zich niet aan die regels houden.
• De Richtlijn schrijft voor welke maatregelen EU-lidstaten moeten implementeren, maar laat op sommige onderdelen ruimte voor nationale invulling. Werkgevers die actief zijn in meerdere lidstaten, kunnen daardoor met (enigszins) uiteenlopende maatregelen te maken krijgen.