Grensoverschrijdend gedrag stond niet vast door amicale norm

Herhaaldelijk grensoverschrijdend gedrag van een werknemer kan een reden zijn voor ontslag. Onlangs vond Rechtbank Den Haag ogenschijnlijk duidelijk wangedrag echter niet voldoende vaststaan vanwege de zeer amicale omgangsnormen bij de werkgever.

Na een melding van een collega schakelde de Dienst Justitiële Inrichtingen een integriteitsbureau in om onderzoek te doen naar het gedrag van een gevangenismedewerker. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat de werknemer vrouwelijke collega’s onder meer ongewenst had geknuffeld en gekust – in de nek en op de mond – en opdringerig had benaderd via WhatsApp voor een date. De werknemer kon zich deels vinden in de beschuldigingen.

Integriteitsbureau werd opnieuw ingeschakeld

Wat volgde was een overplaatsing naar een andere gevangenis, waar enkele jaren later opnieuw melding werd gemaakt van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag van de werknemer. Ook na een officiële waarschuwing bleven de meldingen komen. Naar aanleiding van de meest recente klacht schorste de werkgever de werknemer en werd het integriteitsbureau opnieuw ingeschakeld voor een onderzoek. Uiteindelijk verzocht de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (e-grond) (verdiepingsartikel) of een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) (verdiepingsartikel).

Duidelijke gedragsregels ontbraken

Volgens de werknemer was er geen sprake van grensoverschrijdend gedrag, omdat de interacties met zijn vrouwelijke collega’s wederkerig van aard zouden zijn geweest. Bovendien zou er een roddel- en knuffelcultuur binnen de organisatie zijn; collega’s gingen informeel en in privétijd met elkaar om, er werd veel geknuffeld en gedold, en over en weer werden er seksuele en raciale opmerkingen gemaakt. De werkgever zou zelf bijgedragen hebben aan de ongewenste omgangsnormen door dit gedrag te gedogen en geen duidelijke gedragsregels op te stellen.

Werkgever had de-escalerend kunnen optreden

Op basis van het onderzoeksrapport van het integriteitsbureau concludeerde de kantonrechter dat er bij de werkgever sprake was van zeer amicale omgangsvormen tussen collega’s. Gelet op deze losse omgang en de stellige ontkenning van de werknemer was het volgens de rechter niet met zekerheid te zeggen dat de meest recente meldingen over de werknemer overeenkwamen met de waarheid. Als dat wel zo was, had de werkgever als goed werkgever eerst de-escalerend kunnen optreden door een officiële waarschuwing te geven en duidelijke(re) interne gedragsregels op te stellen, eventueel met behulp van een coach of mediator. Zelfs met de eerdere incidenten erbij was het gedrag van de werknemer onvoldoende te kwalificeren als verwijtbaar handelen. Het ontbindingsverzoek op de e-grond hield dus geen stand.

Vrijwillig gedragscode opstellen

Er was echter wel sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dus werd de arbeidsovereenkomst toch ontbonden. Omdat de verstoring beide partijen aan te rekenen viel, moest de werknemer genoegen nemen met een transitievergoeding (van zo’n € 15.000). De werkgever hoefde geen billijke vergoeding te betalen.
Onlangs werd bekend dat er geen wettelijk verplichte gedragscode komt in organisaties. Desondanks is het verstandig om vrijwillig een gedragscode op te stellen (tool), bewijst deze zaak. Stelt een werkgever een code op, dan is het van belang dat hij hierover duidelijk communiceert met werknemers en de gedragsregels consequent handhaaft.
Rechtbank Den Haag, 28 mei 2026, ECLI (verkort): 14158