Ken je die ‘grap’ van de manager met de banaan?

Een manager in een recente rechtszaak kan best worden omschreven als de overdreven, filterloze lolbroek uit een kantoorcomedy: iemand die zichzelf erg grappig vindt, maar bij de rest van het team vooral spanning en ongemak oproept. Hoe liep deze rechtszaak af?

De manager in kwestie gaf leiding aan een team van vijftien. Op een gegeven moment dienden zes van hen een formele klacht tegen hem in. De manager zou een ondergeschikte met een eetstoornis – waarvan hij op de hoogte was – herhaaldelijk en in het bijzijn van an­deren hebben aangesproken op haar eetge­drag, gewicht en uiterlijk. Ook zou hij iede­re vrijdag na de bedrijfslunch een banaan hebben meegenomen naar de werkvloer en suggestieve opmerkingen hebben gemaakt die hiermee verband hielden, gericht aan vrouwelijke ondergeschikten. De werkgever pakte de klachten op en liet EY onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag doen. In vijf weken tijd wer­den de klagers, andere teamgenoten van de manager en de manager zelf gehoord. Tijdens het onderzoek werd de manager op non-actief gesteld (tool). De uitkomst gaf reden voor de werkgever om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de rechter.

Geen vrijbrief voor ongepast gedrag

Die oordeelde dat de manager ern­stig verwijtbaar gedrag had vertoond. Zo had hij als leidinggevende een voorbeeldrol en mocht daarom van hem een grote mate van integriteit en bewustzijn worden verwacht. Ook zag de rechter de slachtofferrol die de manager innam als een gebrek aan zelfreflectie. Zijn verweer dat er binnen de afdeling een cultuur heerste waarin grove en seksueel getinte opmerkingen gebrui­kelijk waren, werd door de rechter van tafel geveegd. Uit WhatsApp-gesprekken die de manager had overgelegd, kwam immers een beeld naar voren van een manager die vooral zelf ongepaste opmerkingen maakte, en niet zozeer zijn collega’s. Een informele team­cultuur vormt dan ook geen vrijbrief voor ongepast gedrag. De slotsom: wél ontslag en géén transitiever­goeding (toolbox) voor de manager.

Kosten onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag

Een extern en goed vastgelegd onderzoek, met hoor en wederhoor, kan vaak doorslaggevend zijn. In deze uitspraak vroeg de werkgever de rechter om de werknemer te laten opdraaien voor de gemaakte onderzoekskosten van ruim € 108.000 (exclusief BTW). Hoewel de rechter daar in deze zaak niet in meeging, zijn er voorbeelden van zaken waarin de werk­nemer wel degelijk de onderzoekskosten moest ophoesten. De rechter toetst of hier een grondslag voor is, zoals het opzettelijk, althans bewust roekeloos, schade toebrengen aan de werkgever. Daarnaast toetst hij of de gemaakte kosten redelijk zijn door naar de noodzakelijkheid van de onderzoeks­werkzaamheden te kijken. Het is daarbij aan de werkgever om zo concreet mogelijk uit te leggen welke werkzaamheden zijn ver­richt, en waarom.
Rechtbank Den Haag, 13 mei 2026, ECLI (verkort): 11615

Dit nieuwsartikel is geschreven door Amber Willemsen, advocaat arbeidsrecht bij GMW Advocaten, e-mail: [email protected]