Schorsing werknemer alleen met zwaarwegende reden

Een werkgever kan een werknemer die zich kritisch of opstandig opstelt niet zomaar op non-actief stellen. Dat bleek in een recente zaak, waarin een werkgever onvoldoende zwaarwegende redenen had om een werknemer van het werk te houden.

Een werknemer had ongeveer 25 jaar goed gefunctioneerd bij een organisatie. Vanaf januari 2025 – inmiddels was hij 63 jaar – voerde hij gesprekken met zijn baas over zijn laatste werkzame jaren voor zijn pensi­oen (toolbox). De werkgever stelde hem hierna – tegen zijn zin in – vrij van werkzaamheden. Er volgde een nieuw gesprek, waarna de werknemer zich ziek meldde. Na afronding van een interventieperiode en een mediationtraject (artikel) liet de werknemer weten dat hij zijn werk wilde hervatten. De werkgever stelde hem hierop op non-actief. Volgens de werkgever ver­toonde de werknemer ongewenst gedrag tegenover zijn leidinggevende en collega’s, en kwam hier geen verbetering in.

Belangen beide partijen afgewogen

Een werkgever mag een werknemer niet zomaar schorsen of op non-actief stellen. Op grond van goed werkgeverschap moet hij een werknemer in principe in staat stellen zijn werk te verrichten. Een schorsing is een ingrijpende maatre­gel waarvoor een redelijke en voldoende zwaarwegende grond moet bestaan. Daar­bij worden de belangen van beide partijen afgewogen. Volgens de kantonrechter ontbrak die grond. De werknemer had ja­renlang goed gefunctioneerd en tot januari 2025 waren er geen noemenswaardige problemen. De werkgever vond de houding en het gedrag van de werknemer daarna problematisch, maar hij had onvoldoende vastgelegd welke concrete verbeterpunten waren besproken.

Bijgedragen aan gespannen verhouding

De rech­ter vond dat de werknemer hierdoor niet precies kon weten wat hem werd verweten en dus onvoldoende gelegenheid kreeg om zijn gedrag te verbeteren. De rechter zag wel dat de werknemer had bijgedragen aan de gespannen verhouding. Hij had zich opstandig opgesteld en weinig vertrouwen in zijn leidinggevende laten zien, maar dat betekende nog niet dat hij geen leiding meer zou accepteren of niet kon terug­keren. De werkgever was inmiddels een ontbindingsprocedure gestart, en de op non-actiefstelling leek volgens de rechter feitelijk vooruit te lopen op de uitkomst daarvan. Het belang van de werknemer om, na een lang en probleemloos dienst­verband en vlak voor zijn pensioen, weer te werken woog zwaarder dan het belang van de werkgever bij rust op de werkvloer. De werkgever moest de werknemer weer toela­ten tot zijn werkzaamheden, op straffe van een dwangsom.
Rechtbank Midden-Nederland, 8 juli 2026, ECLI (verkort): 4510

Dit nieuwsartikel is geschreven door Seliz Demirci, advocaat arbeidsrecht bij GMW Advocaten, tel.: 070 361 50 48,
e-mail: [email protected]