Omgaan met werknemersverzoek om loontransparantie

Werknemers krijgen recht op informatie over hun individuele beloningsniveau en het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveau van collega’s die gelijk(waardig) werk verrichten. Hoe moet een werkgever omgaan met een werknemersverzoek om loontransparantie?

Het recht op informatie is onderdeel van het voorstel voor de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, dat de loonkloof tussen vrouwen en mannen zo veel mogelijk moet dichten. Het wetsvoorstel vloeit voort uit een EU-richtlijn die hoe dan ook omgezet moet worden in wetgeving. Naar verwachting gebeurt dat op 1 januari 2027. Overheidswerkgevers moeten nu al aan de regels voldoen.

Genderneutraal systeem voor functiewaardering en -indeling

Als een werknemer hierom vraagt, moet de werkgever binnen twee maanden na het verzoek schriftelijk informatie verstrekken over het individuele beloningsniveau (het brutoloon) en het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveau van collega’s die gelijk(waardig) werk verrichten. Om te kunnen bepalen of werk gelijk(waardig) is, wat in de praktijk soms voer voor discussie is, moeten werkgevers straks beschikken over een genderneutraal en objectief systeem voor functiewaardering en -indeling (artikel). Werkgevers met minimaal 100 werknemers moeten periodiek rapporteren over de gemiddelde beloningsverschillen in de organisatie en kunnen de werknemer daarom ook deze rapportage verstrekken. De informatie moet zo actueel mogelijk zijn.

Beloningsverschillen aankaarten

De werknemer krijgt zo meer inzicht in de beloningsverhoudingen in de organisatie en kan oneerlijke beloningsverschillen makkelijker aankaarten bij de werkgever, maar bijvoorbeeld ook bij de kantonrechter. Ook een vakbond of het College voor de Rechten van de Mens kan de informatie namens een werknemer opvragen. Ter beschikking gestelde arbeidskrachten kunnen bij de eigen werkgever (de uitlener) aankloppen voor de informatie, ook voor het gemiddelde loonniveau van werknemers die gelijk(waardig) werk verrichten bij de inlener (dat moet de inlener aan de uitlener verstrekken).

Alleen noodzakelijke verspreiding van informatie

Werkgevers moeten de informatie zo verstrekken dat inzicht ontstaat in de relevante beloningsverhoudingen, zonder dat het loon van afzonderlijke werknemers herleidbaar wordt. Dit kan echter niet uitgesloten worden; vooral in kleine teams of bij functies waarin maar enkele werknemers werkzaam zijn, is dit een reëel risico. De informatie mag in elk geval niet verder verspreid worden dan voor het doel (gelijke beloning) noodzakelijk is.

Werknemers informeren over informatierecht

Werkgevers moeten werknemers minimaal één keer per jaar herinneren aan het informatierecht (bijvoorbeeld via het intranet, een nieuwsbrief of een toelichting bij de salarisronde). Daarbij moet duidelijk zijn welke informatie werknemers kunnen vragen, bij wie ze terechtkunnen – doorgaans de HR-afdeling en/of de salarisadministratie – en hoe het verzoek wordt behandeld. Een gestructureerd proces is noodzakelijk, ander bestaat het risico dat verzoeken verschillend worden behandeld of dat informatie te laat, te beperkt of te ruim wordt gedeeld. Werkgevers doen er verstandig aan om de OR bij het inrichten van het proces voor inzageverzoeken te betrekken.