Wat houdt een bandbreedtecontract in?

Vanaf 1 januari 2028 worden oproepcontracten aan banden gelegd. Nulurencontracten zijn in principe niet meer toegestaan en min-maxcontracten worden vervangen door zogenoemde bandbreedtecontracten. Wat houdt deze contractvorm in?

De strengere regulering van oproepcontracten wordt geregeld door de Wet meer zekerheid flexwerkers (WMZF). De WMZF heeft ook gevolgen voor uitzendkrachten en de ketenregeling. Op de afschaffing van nulurencontracten gelden uitzonderingen. Minderjarigen, scholieren en studenten die maximaal 16 uur per week werken, mogen op oproepbasis blijven werken, evenals AOW-gerechtigde werknemers.

Beperkend voor bewegingsruimte werknemer

Min-maxcontracten worden vervangen door bandbreedtecontracten met een kwartaalurennorm. Bij een min-maxcontract komen de werkgever en de werknemer een minimum- en maximumaantal uren per week, maand of jaar overeen. Het minimum – de garantie-uren – moet de werkgever sowieso uitbetalen, ook als de werknemer minder werkt. Het maximum is het aantal uren dat de werknemer zich beschikbaar moet houden voor werk. Het maximumaantal uren is niet begrensd, waardoor een min-maxcontract de bewegingsruimte van de werknemer kan beperken, zowel privé als op de arbeidsmarkt.

Zekerheid van vast inkomen per maand

Bij een bandbreedtecontract komen de werkgever en de werknemer een minimum- en maximumaantal uren per kwartaal (3 maanden of 13 weken) overeen, met een verplichting tot gespreide loonbetaling. Zo heeft de werknemer zekerheid van een vast inkomen per maand (per 4 weken mag ook) en kan de werkgever de werknemer binnen dat kwartaal flexibel inzetten. Het maximumaantal uren wordt begrensd op 130% van het minimumaantal uren, zodat de werknemer buiten de vastgelegde uren makkelijker elders aan de slag kan, een opleiding kan volgen of zorg kan verlenen. De bandbreedte moet ook voorkomen dat werkgevers één-uurscontracten overeenkomen om het verbod op nulurencontracten te ‘omzeilen’ en vervolgens alsnog een grote beschikbaarheid van de werknemer eisen.

Late annulering voor rekening van werkgever

De werknemer mag de uren boven het maximum dus weigeren. Dat geldt ook voor de uren buiten de referentie-uren. Er moet namelijk ook vastgelegd worden wannéér de werknemer verplicht kan worden arbeid te verrichten (welke dagen en tijdstippen per week, maand of kwartaal). Van deze referentie-uren of roosterbare uren (maximaal 130% van de garantie-uren) kan alleen worden afgeweken als de werkgever en de werknemer anders afspreken of als er wordt voldaan aan de strenge voorwaarden voor eenzijdige wijziging door de werkgever (artikel). Roostert de werkgever de werknemer in en annuleert of wijzigt de werkgever de uren binnen vier dagen van de dienst, dan komt dit voor zijn rekening; de werknemer hoeft die uren niet op een later tijdstip in te halen. In de cao kan een andere termijn worden overeengekomen.

Rechtsvermoeden van arbeidsomvang

Bandbreedtecontracten voor bepaalde tijd gaan onder de hoge WW-premie vallen en die voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premie, ondanks dat er dan geen sprake is van een vaste arbeidsomvang (wat voor de lage WW-premie vereist is). Dit moet werkgevers stimuleren om werknemers nóg meer zekerheid te geven. Oproepovereenkomsten die niet aangepast zijn vóór 1 januari 2028, worden van rechtswege omgezet naar een bandbreedtecontract. Het gemiddelde aantal uren in de voorgaande drie maanden wordt dan het minimumaantal uren van het bandbreedtecontract (het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel)).

Jaarurennorm blijft mogelijk

Overigens blijven ‘reguliere’ arbeidsovereenkomsten met een jaarurennorm (artikel) mogelijk, maar alleen met een vaste arbeidsomvang per jaar; een variabele arbeidsomvang is niet toegestaan. Ook moeten de werkgever en de werknemer in dat geval een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid overeenkomen, in elk geval per kwartaal.