Geen zerotolerancebeleid, geen ontslag op staande voet

Soms steelt een werknemer iets kleins van zijn werkgever. Dit heet een bagatelvergrijp, waarvoor onder omstandigheden een ontslag op staande voet mogelijk is. In een recente zaak bleek het meenemen van enkele hamburgers géén reden voor ontslag.

Een man van mid-zestig werkte al 25 jaar bij een groothandel in vlees(producten). In zijn functie als productiemedewerker verdiende hij € 6.280,16 bruto per maand. Als werknemer had hij de mogelijkheid om producten van het bedrijf te kopen. Hiervoor moest hij dan onder meer de bestelling registreren. In maart 2026 werd de werknemer aangesproken, omdat hij vier hamburgers had meegenomen zonder ze te registreren. Een dag later volgde een schorsing. Toen de werkgever daarna op camerabeelden ontdekte dat de werknemer ook op een aantal andere data hamburgers zonder bestelling had meegenomen (artikel), ging hij over tot ontslag op staande voet.

Werknemer wilde baan niet meer, wel geld

De werknemer vond het ontslag niet terecht, maar voelde tegelijkertijd niet de behoefte om terug in dienst te komen. Hij startte wel een zaak voor uitbetaling van een gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding, een transitievergoeding, achterstallig loon, vakantiegeld en vakantie-uren. De kantonrechter besloot al deze verzoeken toe te wijzen, omdat het ontslag niet rechtsgeldig was.
Eén van de vereisten voor een ontslag op staande voet is dat er sprake is van een dringende reden. Hierbij gaat het om zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de samenwerking voort te zetten. Een kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden kijken naar ‘alle omstandigheden van het geval’. In deze zaak was de conclusie dat een dringende reden ontbrak.

Werknemer was geen geduchte hamburglar

Dat de werknemer hamburgers zonder registratie en betaling mee naar huis had genomen, stond niet ter discussie. De vraag was vooral of de werkgever op het gebied van diefstal een streng beleid voerde dat hij consequent handhaafde: een zerotolerancebeleid. De werkgever stelde zelf dat hij dit beleid in 2024 had ingevoerd nadat hij een andere werknemer op staande voet had ontslagen. Maar de werkgever kon niet aantonen dat hij het beleid duidelijk en herhaaldelijk onder de aandacht had gebracht. Ook bleek nergens uit dat de werkgever weleens de naleving van het beleid controleerde, bijvoorbeeld met steekproefsgewijze tassencontroles. Collega’s gaven bovendien met verklaringen een kijkje in de keuken: er werd regelmatig van het vlees gesnoept zonder de instructies te volgen.

Werkgever had clementie moeten tonen

De rechter vond niet dat de werknemer vanwege zijn lange dienstverband een voorbeeldfunctie had en daarom strenger moest worden beoordeeld. Dat lange dienstverband was juist een reden voor een mildere sanctie, zoals een waarschuwing. Het ongeldige ontslag op staande voet betekende dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld en dus een billijke vergoeding moest betalen. De kantonrechter hield er hierbij rekening mee dat het voor de werknemer lastig zou worden om nog een andere baan met een vergelijkbaar loon te vinden, gezien zijn arbeidsverleden en leeftijd. Alles bij elkaar opgeteld moest de werkgever meer dan 2,5 ton aan betalingen ophoesten!
Rechtbank Midden-Nederland, 13 augustus 2026, ECLI (verkort): 5810