Ook bij verzoek tot loonoffer behartigt OR belangen

Bij organisaties die in zwaar weer verkeren proberen ondernemers de boel nog te redden door werknemers om een loonoffer te vragen. Hoewel de bestuurder daarbij niet verplicht is om de OR eerst om instemming of advies te vragen, speelt de OR wel een belangrijke rol!

Het (tijdelijk) verlagen van het loon van werknemers kan soms voorkomen dat een organisatie ten onder gaat aan financiële problemen. Loonkosten vormen immers vaak één van de grootste kostenposten voor een werkgever. Een bestuurder kan de lonen echter niet zomaar eenzijdig verlagen. Hij moet kunnen aantonen dat er sprake is van een zwaarwegend belang en dat hij er alles aan heeft gedaan om de financiële positie van de organisatie te verbeteren. Daar is een rechter niet snel van overtuigd.

Steun van de OR is voor bestuurder van groot belang 

Hoewel de Wet op de ondernemingsraden (WOR) de bestuurder niet verplicht om de OR hierbij eerst om instemming of advies te vragen, benadert een slimme bestuurder de OR wel voor steun. Een loonoffer vereist namelijk de instemming en medewerking van individuele werknemers. Zonder die instemming is het voor een werkgever vrijwel onmogelijk om het salaris te verlagen. De steun van de OR is voor de bestuurder dan ook van groot belang om werknemers over de streep te trekken. Maar let op! De OR heeft dus geen instemmingsrecht hierbij. En bovendien verplicht medewerking van de OR individuele werknemers niet tot instemming bij loonverlaging. Wat kan de OR wél doen? 

OR moet kans grijpen om belangen achterban te behartigen

Dient de bestuurder een officieel instemmingsverzoek bij de OR in voor een loonoffer van werknemers, dan kan de OR ervoor kiezen dit verzoek niet in behandeling te nemen en het retour te sturen naar de bestuurder met verwijzing naar de vakbonden. Zo is in elk geval duidelijk dat de OR hierin geen enkel rol of betrokkenheid heeft. De OR laat dan echter ook de kans schieten om invloed uit te oefenen en de belangen van de achterban te behartigen. Liever grijpt de OR de kans aan om met de bestuurder in gesprek te gaan. Zeker als hij zijn voornemen met de OR bespreekt zonder officieel verzoek om instemming of advies. 

OR kan meedenken én kritische vragen stellen over loonoffer

De OR kan met de bestuurder meedenken én kritische vragen stellen. Is het loonoffer bijvoorbeeld écht de enige manier om de organisatie te redden of zijn er andere opties? Denk aan andere kostenbesparingen, opties voor subsidies en het tijdelijk stoppen van de bonusuitkeringen. Daarnaast kan de OR om duidelijkheid vragen. Hoeveel loon leveren de werknemers in, voor hoe lang en kan de bestuurder die regeling verlengen? Wat zijn precies de gevolgen voor de werknemers en hoe beperkt de bestuurder die zo veel mogelijk (denk aan de opbouw van pensioen, verlof, WW- of andere rechten)? Hoe groot is het risico dat als het loonoffer onvoldoende oplevert, het aanvragen van een faillissement de volgende stap is? Hoe verloopt de communicatie en waar kunnen werknemers met vragen terecht? Wat zijn de gevolgen als werknemers niet instemmen met de tijdelijke loonsverlaging? Hoe garandeert de werkgever de vrijwilligheid van deelname?

OR kan altijd initiatief nemen tot een beter alternatief

Is de OR overtuigd van een beter alternatief, dan kan de raad de bestuurder een concreet voorstel doen op basis van het initiatiefrecht (artikel 23 WOR). Dit is voor de OR altijd een optie, ook als de bestuurder de plannen niet vooraf met de OR bespreek of er een verzoek voor indient. De OR kan de bestuurder zo'n voorstel doen zodra de OR lucht krijgt van de plannen. De bestuurder is dan verplicht om minimaal één keer met de OR te overleggen over dit voorstel. Vervolgens moet hij de OR zo snel mogelijk schriftelijk en met een goede onderbouwing laten weten wat hij met het voorstel van de OR gaat doen.