Werving en selectie rammelt aan alle kanten

Werkgevers nemen het niet zo nauw met beleid voor de werving en selectie. Dat blijkt uit onderzoek van Rendement Uitgeverij en Tilburg University naar de werving- en selectiepraktijken in Nederland. Dit is een alarmsignaal voor de ondernemingsraad (OR).

De werving en selectie van nieuwe werknemers blijkt in de praktijk vaak een kwestie van willekeur. Dit volgt uit onderzoek van Rendement Uitgeverij en Tilburg University naar de werving- en selectiepraktijken (artikel) onder ruim 1.100 professionals in Nederland. Een paar opvallende zaken die bij dit onderzoek naar voren kwamen:

• organisaties beoordelen sollicitanten op discriminatiegevoelige gegevens, zoals leeftijd (34%), foto (15%) en geslacht (12%);
• vooraf ligt niet vast hoe sollicitanten worden beoordeeld (89,2%);
• de interviewer gebruikt vooral zijn intuïtie om sollicitanten te beoordelen (64,8%);
• er kan worden afgeweken van de selectieprocedures (95%);
• er wordt binnen de organisatie weleens druk uitgeoefend op het selectieproces (54,2%);
• anoniem solliciteren wordt zelden of nooit toegepast (90,2%).
• de (secundaire) arbeidsvoorwaarden liggen niet altijd vast (87,8%);

Kwart van organisaties niet bekend met nieuwe anti-discriminatiewet

Daarnaast blijkt bijna een kwart (23,6%) van de respondenten niet bekend met de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, die op dit moment bij de Eerste Kamer ligt. Als de Eerste Kamer groen licht geeft, moeten werkgevers onder meer een anti-discriminatiebeleid opnemen in hun beleid voor de werving en selectie. Van de werkgevers die er wel van op de hoogte zijn, heeft een derde (36,7%) al veranderingen doorgevoerd en is een derde (34,5%) bezig met aanpassingen van hun werving- en selectiebeleid.

Goede aanleiding voor OR om bestuurder aan te spreken op aannamebeleid

Voor ondernemingsraden zijn zulke resultaten een goede reden om met de bestuurder in gesprek te gaan over het werving- en selectiebeleid en de naleving van de regels binnen de organisatie. De OR heeft namelijk instemmingsrecht bij het aanstellingsbeleid (artikel 27, lid 1e WOR) en moet binnen de organisatie waken tegen discriminatie en gelijke behandeling bevorderen (artikel 28, lid 3 WOR). De OR doet er dan ook goed aan om na te gaan of de regels daadwerkelijk worden nageleefd en of het beleid wordt toegepast zoals afgesproken. Bovendien kan de OR de bestuurder voorstellen doen om een eerlijke werving en selectie van nieuwe werknemers te stimuleren (artikel 23 WOR). De OR kan bijvoorbeeld voorstellen om – vooruitlopend op de nieuwe wetgeving – anti-discriminatiebeleid op te nemen in het aanstellingsbeleid of om anoniem solliciteren in te voeren om een eerlijke selectie te stimuleren.