Van milde correctie tot waarschuwing in het openbaar

Er kunnen diverse redenen zijn om werknemers een waarschuwing te geven. Denk aan herhaaldelijk storend gedrag of slecht functioneren. Wanneer moet een leidinggevende wat inzetten?

Een waarschuwing geven is de lichtste disciplinaire maatregel die een leidinggevende kan nemen. Dit blijkt ook wel uit het feit dat over het geven van waarschuwingen meestal geen bepalingen zijn opgenomen in cao’s (tool). Toch is ook deze disciplinaire maatregel nog onder te verdelen in lichtere en zwaardere varianten. Het type waarschuwing is afhankelijk van de aanleiding.

Gedrag drastisch veranderen

Zo is er de milde variant, waarmee de leidinggevende alleen het gedrag van een werknemer wil corrigeren, en de zwaardere, die aangeeft dat het gedrag nooit meer mag voorkomen. Deze zwaardere variant is te gebruiken als de werknemer zijn gedrag of handelen na de eerste waarschuwing niet verbetert. Bij grove overtredingen is het beter om wél meteen voor een zwaardere maatregel te kiezen. Zo is een vriendelijk gesprek niet op zijn plaats als een werknemer een belangrijke klant uitscheldt. Als de leidinggevende meteen optreedt, realiseert de werknemer zich dat hij zijn gedrag drastisch moet veranderen.

Andere werknemers getuige

Dan is er ook nog de waarschuwing in het openbaar. Deze valt zeker onder de zwaardere waarschuwingen, omdat hij ook doorwerkt op de werknemers die er getuige van zijn. De aanleiding ervoor moet dan ook ernstig zijn. Denk aan grove herhaaldelijke overtredingen, zoals een werknemer die weigert om de veiligheidsprocedures voor machines in acht te nemen. Het verschilt natuurlijk per organisatie wat een overtreding is, en hoe zwaar die een medewerker wordt aangerekend. Geef de waarschuwing in ieder geval zo snel mogelijk; het komt niet geloofwaardig over als de waarschuwing pas weken na het voorval volgt.

Iedereen maakt weleens fouten

Grijp ook weer niet te snel naar de disciplinaire maatregel van het waarschuwen. Als een werknemer een keer een deadline (artikel) niet haalt, is het beter om hier eerst op vriendelijke toon over te praten. Iedereen maakt immers weleens fouten. Blijft het probleem ook ná het gesprek, dan kan de leidinggevende dit aankaarten tijdens een functioneringsgesprek en erachter proberen te komen waarom het steeds misgaat. Blijft de werknemer ook na dát gesprek nog steeds (dezelfde) fouten maken, dan is een waarschuwing op zijn plaats. Bij het geven van de waarschuwing moet helder zijn welke consequenties worden verbonden aan een nieuwe waarschuwing.