Positieve drugstest niet toelaatbaar in ontslagzaak

Het testen van werknemers op drugs of alcohol is alleen toegestaan als daar een wettelijke grondslag voor is. Een werkgever wilde een werknemer ontslaan vanwege drugsgebruik, maar werd door Rechtbank Limburg teruggefloten wegens onrechtmatig verkregen bewijs.

De zaak draaide om een inspecteur bij een fabrikant van offshore windparken. Vanwege de zware constructies die gefabriceerd werden, golden er allerlei veiligheidsregels bij de werkgever. Eén daarvan was een ‘zerotolerancebeleid’ (artikel) ten aanzien van alcohol en drugs (toolbox). De werkgever liet een extern bureau aan de poort onaangekondigde alcohol- en drugscontroles uitvoeren, waarbij zelfs een drugshond aanwezig was.

Drugstest verboden op grond van AVG

De werknemer werd bij aanvang van zijn dienst positief getest op cannabis. Er volgde een gesprek met zijn managers, waarin hij het drugsgebruik de avond vóór zijn dienst toegaf. De werkgever zegde het vertrouwen op in de werknemer en stelde voor om in samenspraak uit elkaar te gaan. De werknemer ging niet akkoord. Hij meende dat de drugstest verboden was op grond van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (AVG) en dat zijn werkgever hem eerst een waarschuwing had moeten geven. De werkgever verzocht de kantonrechter vervolgens om contractontbinding.

Testuitslag is bijzonder persoonsgegeven

De rechter verduidelijkte dat de werkgever het gebruik van cannabis in privétijd niet kon verbieden. En hoewel hij het begrijpelijk vond dat de werkgever verwachtte dat werknemers tijdens werk niet onder invloed waren, oordeelde hij dat de werkgever niet had aangetoond dat de werknemer dit ook echt was. De drugstest schoof de rechter terzijde, omdat de uitkomst hiervan een ‘bijzonder persoonsgegeven’ is op grond van de AVG, en die mag een werkgever alleen verwerken met een wettelijke grondslag. Zo’n grondslag bestaat bijvoorbeeld voor loodsen en piloten, maar niet voor een inspecteur bij een fabrikant van offshore windparken.

Privacy niet ondergeschikt aan waarheidsvinding

Een rechter mag in het arbeidsrecht oordelen dat het recht op privacy ondergeschikt is aan de waarheidsvinding en onrechtmatig verkregen bewijs alsnog toelaten, maar omdat de drugstest alleen aangaf óf de werknemer had gebruikt en niet of hij nog onder invloed was, besloot de rechter in deze zaak de testuitslag niet alsnog toe te laten tot de bewijsvoering.
Omdat ook de verklaringen van zijn managers en het externe bureau niet voldoende waren om met zekerheid te zeggen dat de werknemer onder invloed was op het werk, wees de rechter het verzoek van de werkgever af.
Rechtbank Limburg, 20 februari 2025, ECLI (verkort): 1565