Jonge hond heeft ander soort hart voor de zaak
Hoe moeten leidinggevenden omgaan met jongere werknemers die soms meer bezig lijken te zijn met hun privéleven dan dat ze hart voor de zaak hebben? Begrijp om te beginnen hoe jongeren in het leven staan. Het helpt ook om irritatie bij oudere werknemers te voorkomen.
Hoewel een indeling in generaties wetenschappelijk gezien niet zonder controverse is, geeft het wel handvatten. De jongere werknemers in organisaties behoren bijna allemaal tot Generatie Z (artikel). Deze generatie voelt zich betrokken bij maatschappelijke thema’s. Dankzij de moderne technologie zijn ze makkelijk, direct en vooral continu op de hoogte van zowel grote wereldwijde ontwikkelingen als van irrelevante privézaken. Tijdens kantooruren lijkt dit permanent online lijntje met de buitenwereld in eerste instantie misschien onwenselijk. Besef echter dat het nog nooit zo gemakkelijk is geweest om actuele ontwikkelingen te kunnen volgen en dat jongeren hier snel op kunnen inspelen, óók op zakelijk vlak.
Schakelen tussen werk en privé
Daarnaast gedraagt Generatie Z zich buiten kantoortijden precies zo: hun werk begint niet stipt om 09.00 uur en eindigt niet klokslag 17.00 uur. Eigenlijk schakelt deze generatie de hele dag tussen werk en privé (artikel). Of dit bevorderlijk is voor de mentale gesteldheid is een tweede, maar in dit verhaal gaat het vooral om hoe leidinggevenden ‘hart voor de zaak’ definiëren. Is dat aanwezig zijn en geen andere dingen doen onder werktijd? Of goed doen wat er gedaan moet worden?
Levensoriëntatie
Jongeren op de werkvloer zitten in een fase in hun leven waarin ze zoeken naar wat ze nu echt willen en vooral hoe ze dat voor elkaar kunnen krijgen. Ze voelen zich minder gebonden aan één plaats of één werkgever (deels ingegeven door de woningnood), en kunnen dan ook makkelijk van baan wisselen. Is dat minder hart voor de zaak, of liggen hun mogelijkheden gewoon nog meer open dan voor oudere werknemers? Geef jongere werknemers de ruimte voor deze levensoriëntatie, deels ook tijdens het werk, en ze zullen juist productiever zijn dan wanneer je ze probeert te laten focussen op één taak op het werk en daarbij de buitenwereld krampachtig voor ze probeert buiten te houden.
Kennisoverdracht van soft skills
Jongere werknemers willen graag leren en zich ontwikkelen. Overweeg dan ook om oudere werknemers in te zetten voor kennisoverdracht. De rol van mentor/coach werkt voor oudere werknemers motiverend en zo ontstaat er meer begrip voor elkaars kijk op werk en de wereld. Digitale en technische zaken hoeven ze echter vaak maar één keer verteld te krijgen, daarna zoeken ze de details wel online op. Het is dan ook juist het delen van persoonlijke vaardigheden en soft skills waar oudere werknemers voor in te zetten zijn. Het zijn de vaardigheden die een werknemer door ervaring en niet via een YouTube-tutorial leert, maar wél nodig heeft om succesvol te zijn in het werk. Boven alles is het zaak dat leidinggevenden en oudere werknemers zich niet ergeren aan de manier waarop jongeren naar werk kijken, maar profiteren van hun open blik, snelle schakelen, digitale vaardigheden en wil om te ontwikkelen.
Dit nieuwsartikel is geschreven door Wouter Fioole, trainer en spreker voor managers, teams en organisaties, en auteur van het boek ‘De effectieve leider voor iedereen’, e-mail: [email protected]