Wat is er veranderd in de NVP Sollicitatiecode?

NVP – netwerk voor HR-professionals – heeft een nieuwe versie van de Sollicitatiecode naar buiten gebracht. De richtlijnen voor werving en selectie zijn geactualiseerd op basis van privacyregels, regels voor beloningstransparantie en gebruik van AI.

In Nederland bestaan er niet zo veel concrete regels voor de wijze waarop werkgevers werknemers behoren te werven en selecteren. Om de werving- en selectieprocedures binnen organisaties toch zo verantwoord mogelijk te laten verlopen, bestaat al decennialang de NVP Sollicitatiecode. NVP heeft als beroepsvereniging de code opgesteld in overleg met de Stichting van de Arbeid. Werkgevers zijn niet verplicht om de code te volgen, maar de richtlijnen sluiten wel aan bij wet- en regelgeving. Die wetgeving blijft altijd in ontwikkeling, net als de technologie voor werving en selectie. NVP heeft daarom nog eens kritisch naar de Sollicitatiecode gekeken en deze geüpdatet (pdf). In 2020 was er ook al een update vanwege het toenemende gebruik van AI en algoritmes.

Richtlijnen voor beloningstransparantie en inzet van AI

NVP geeft aan dat de volgende zaken zijn aangepast:

• Heldere uitgangspunten. De richtlijnen zijn duidelijk en toepasbaar voor organisaties én voor sollicitanten. Eén van de uitgangspunten is dat werkgevers transparant moeten zijn, onder meer over de procedure. Denk aan de reactietermijn en sluitingstermijn en een eventueel af te nemen assessment. Ook van sollicitanten wordt openheid en eerlijkheid verwacht.
• Transparantie over beloning. In 2026 krijgen werkgevers te maken met nieuwe wetgeving voor beloningstransparantie (artikel). Hiermee is in de nieuwe code rekening gehouden. Zo moet in het wervingsprofiel het startsalaris of de salarisschaal staan, en ook de aanwezigheid van een eventuele pensioenregeling. De werkgever vraagt sollicitanten niet naar hun huidige of vorige salaris en baseert zijn salarisvoorstel op de functie-eisen, ervaring, kwalificaties en hetgeen gebruikelijk is in de organisatie.
• AI in werving en selectie. De richtlijnen voor verantwoord gebruik van AI zijn aangescherpt. Onderdeel 3.2 gaat specifiek over AI. Als een werkgever AI inzet, moet het voor de sollicitant duidelijk zijn wanneer dit gebeurt. Het AI-selectiemiddel moet voldoen aan de AI Verordening (AI Act) en eventuele andere Europese regels voor het ontwikkelen en gebruiken van AI. De werkgever is altijd verantwoordelijk voor de eindbeslissing.
• Privacyregels geactualiseerd. Privacy komt op meerdere plekken in de code terug. In onderdeel 6 wordt bijvoorbeeld aangehaald dat de werkgever sollicitatiegegevens conform de AVG binnen vier weken na afwijzing van de sollicitant moet vernietigen, tenzij anders is afgesproken. Vindt de sollicitant het oké als de werkgever de gegevens langer bewaart, dan vraagt de werkgever altijd na een jaar opnieuw om toestemming. Dit was voorheen ook al zo.
• Vormgeving en schrijfstijl. De vormgeving en schrijfstijl zijn helemaal vernieuwd. NVP wil de code hiermee overzichtelijker, toegankelijker en gebruiksvriendelijker maken.

Coaching Code, Code Sociale Veiligheid en Recruitercode

Overigens heeft NVP in de afgelopen jaren nog twee andere codes opgesteld: de Coaching Code en de Code Sociale Veiligheid. Daarnaast is vier jaar geleden de Recruitercode gepubliceerd. Deze is niet van de NVP, maar in de Sollicitatiecode wordt er wel naar verwezen. De Recruitercode is meer gericht op werving- en selectieprocedures die verlopen via bemiddelingsbureaus. Inmiddels hebben zo’n 1.000 recruitmentprofessionals zich aan de code gecommitteerd. Ook de Recruitercode is onlangs geactualiseerd vanwege de snelle opkomst van AI. In een nieuw hoofdstuk zijn bepalingen opgenomen over het transparant, ethisch verantwoord en objectief inzetten van veilige AI-tools die aan de wet- en regelgeving voldoen. Je vindt de nieuwe richtlijnen op recruitercode.nl.