OR heeft instemmingsrecht bij alcohol- en drugsbeleid

Het gebruik van alcohol of drugs kan tot gevaarlijke situaties leiden op de werkvloer. Daarom is het van belang dat de werkgever duidelijke regels stelt voor het gebruik van alcohol en drugs voor of tijdens het werk. De bestuurder mag werknemers in principe niet testen. De ondernemingsraad (OR) heeft instemmingsrecht bij dit beleid.

Het gebruik van alcohol of drugs, maar bijvoorbeeld ook van bepaalde geneesmiddelen, kan werknemers minder scherp en alert maken. Dat kan tot zeer gevaarlijke situaties leiden op de werkvloer. Niet alleen voor de werknemer zelf, maar ook voor collega’s en anderen. Denk aan werknemers die onder invloed van verdovende middelen machines gaan bedienen, zorg verlenen of met gevaarlijke stoffen werken. Het is daarom van belang dat de organisatie beleid heeft, waarin duidelijk staat wat de regels zijn voor het gebruik van alcohol, drugs of medicijnen (‘ADM-beleid’).

Testen van werknemer mag alleen in uitzonderlijke gevallen

Controleren of werknemers alcohol, drugs of medicijnen hebben gebruikt maakt inbreuk op de privacy van werknemers. Daarom is een alcohol-, drugs- of medicijnentest alleen in uitzonderlijke gevallen toegestaan. Dit mag alleen in bepaalde beroepen als dit wettelijk zo is bepaald. Bovendien gelden er dan allerlei voorwaarden, bijvoorbeeld om welke testen het gaat en wie de test mag afnemen. In alle andere situaties is het testen van werknemers dus niet toegestaan. Dat maakt het extra belangrijk dat de bestuurder duidelijke regels stelt voor het gebruik van middelen die de vaardigheden van werknemers kunnen beïnvloeden.

OR heeft instemmingsrecht bij ADM-beleid

De bestuurder moet de OR erbij betrekken als hij ADM-beleid wil invoeren, wijzigen of intrekken. De OR heeft hierbij namelijk om verschillende redenen instemmingsrecht (artikel 27 WOR). Zo heeft ADM-beleid betrekking op de arbeidsomstandigheden (artikel 27, lid 1d WOR), op de privacy van werknemers (artikel 27, lid 1k WOR) en is het een manier om gedrag of prestaties van werknemers te controleren (artikel 27, lid 1l WOR). De OR moet onder meer beoordelen of het voorgestelde beleid niet in strijd is met wetgeving, zoals de AVG of Arbowet, of de regels duidelijk zijn en of de maatregelen en sancties in verhouding staan tot de risico’s op de werkvloer. Staat het beleid niet in verhouding tot de risico’s, dan kan de Autoriteit Persoonsgegevens het beleid onwettig verklaren. 

Goede voorlichting en regelmatig evalueren

Daarnaast is goede voorlichting aan werknemers van belang om ervoor te zorgen dat de regels voor iedereen helder zijn. De OR kan hier bij de bestuurder op aandringen. Peil ook regelmatig bij de achterban hoe zij het beleid en de uitvoering daarvan ervaren. Zijn de regels duidelijk? Wordt er voldoende rekening gehouden met de privacy van werknemers? Zijn er voorvallen geweest en zo ja, hoe ging de werkgever daarmee om? De OR kan eventuele knelpunten vervolgens bespreken met de bestuurder tijdens een overlegvergadering.