Herziening EOR-Richtlijn in een notendop

Grote Europese multinationals moeten zich inspannen voor de oprichting van een Europese ondernemingsraad (EOR). Een herziening van de Richtlijn Europese Ondernemingsraden schept meer duidelijkheid in dat proces en geeft de EOR een sterkere positie. Een overzicht.

Vorige maand stemde het Europese Parlement (EP) in met de herziening van de Richtlijn Europese Ondernemingsraden. Deze herziening heeft als doel om de positie van de Europese ondernemingsraad (EOR) te versterken. De herziene richtlijn maakt het eenvoudiger om een EOR op te richten en geeft de EOR ook meer rechten in het besluitvormingsproces. Ook verduidelijkt de herziening de gebruikte terminologie, bijvoorbeeld wanneer sprake is van ‘transnationale aangelegenheden’ en wat ‘wezenlijke invloed’ inhoudt. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de huidige EOR-richtlijn?

BOG gaat aan de slag met oprichting EOR

Multinationals met meer dan 1.000 werknemers en minimaal 150 werknemers in twee of meer landen in de Europese Unie (EU) of Europese Economische Ruimte (EER) zijn verplicht om zich in te spannen voor de oprichting van een Europese ondernemingsraad of een procedure voor informatieverstrekking aan en raadpleging van werknemersvertegenwoordigers. Zij moeten hiervoor een bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) instellen, die met de betrokken partijen tot een akkoord moet zien te komen over de oprichting van een EOR. Het streven moet zijn om deze BOG voor minimaal 40% uit mannen en minimaal 40% uit vrouwen te laten bestaan.

EOR krijgt sterkere positie in besluitvormingsproces

De herziene richtlijn geeft de EOR op verschillende manieren een sterkere positie in het besluitvormingsproces. De belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de huidige EOR-richtlijn zijn:

• Het hoofdbestuur moet de EOR op een zodanig tijdstip informeren en raadplegen over een voorgenomen besluit dat betrekking heeft op twee of meer lidstaten, dat de EOR gelegenheid heeft om hierbij advies uit te brengen. Voordat het hoofdbestuur vervolgens het besluit neemt, bestaat een recht op een gemotiveerd antwoord als de werknemersvertegenwoordiging daarom heeft gevraagd. Onder de huidige richtlijn hoeft de bestuurder alleen toe te lichten welk besluit hij gaat nemen of al heeft genomen.
• Het hoofdbestuur moet de BOG, EOR of andere werknemersvertegenwoordiging, onder geheimhouding, alle relevante informatie verstrekken. Alleen in uitzonderlijke gevallen en onder strikte voorwaarden mag het hoofdbestuur hiervan afwijken. Lidstaten moeten in hun nationale wetgeving vastleggen om welke specifieke gevallen en voorwaarden het gaat.
• Als leden van de BOG redelijkerwijs juridisch advies nodig hebben voor de uitvoering van hun taken, komen de kosten hiervan voor rekening van het concern. Hetzelfde geldt voor scholing die de leden van de BOG en EOR redelijkerwijs nodig hebben. In beide gevallen moet de BOG of EOR het hoofdbestuur hier wel vooraf over informeren.
• Leden van de BOG en EOR genieten bescherming tegen benadeling en ontslag. Het gaat om een soortgelijke bescherming als geldt voor de werknemersvertegenwoordigers in het land waarin zij hun dienstbetrekking hebben.
• Lidstaten moeten het mogelijk maken om de medezeggenschapsrechten in de praktijk te brengen en boetes op te leggen aan ondernemingen die hun verplichtingen ten aanzien van (de instelling van) een EOR niet nakomen. Deze sancties moeten effectief, afschrikwekkend en proportioneel zijn en zijn dus een belangrijke stok achter de deur.

Aanpassing van de WEOR

In Nederland is de EOR-Richtlijn uitgewerkt in de Wet op de Europese Ondernemingsraden (WEOR). Als gevolg van de herziening van de EOR-Richtlijn moet ook de WEOR worden aangepast. Na publicatie van de Richtlijn krijgen de EU-lidstaten, waaronder Nederland, twee jaar de tijd om de herziene richtlijn op te nemen in de nationale wetgeving. Naar verwachting zal de herziening van de richtlijn dus vanaf 2027 in de WEOR zijn doorgevoerd.

Dit nieuwsartikel is geschreven door Juultje van der Zanden, advocaat bij TaylorWessing, e-mail: [email protected].