Startersgids helpt bij diversiteits- en inclusiebeleid

Een divers personeelsbestand kan een organisatie verschillende voordelen opleveren. Om organisaties te helpen bij het implementeren van een succesvol beleid voor diversiteit en inclusie (D&I), heeft SER Diversiteit in Bedrijf een startersgids gepubliceerd.

SER Diversiteit in Bedrijf, onderdeel van de Sociaal-Economische Raad (SER), ondersteunt organisaties bij het bevorderen van een divers personeelsbestand en een inclusief werkklimaat. Dit heeft diverse (mogelijke) voordelen. Zo kan een divers personeelsbestand een organisatie creatiever, innovatiever en productiever maken. Ook kan het een organisatie aantrekkelijker maken op de arbeidsmarkt. Daarnaast zijn er organisaties die zich inspannen voor diversiteit en inclusie omdat ze zich willen inzetten voor gelijke kansen en behandeling.

In zes stappen naar een succesvol D&I-beleid

De startersgids ‘Aan de slag met Diversiteit en Inclusie’ helpt organisaties in zes stappen met het implementeren van een succesvol D&I-beleid. Die stappen variëren van het formuleren van een heldere visie tot de daadwerkelijke invulling en uitvoering van het beleid. Zo geeft de startersgids praktische handvatten om diversiteit te bevorderen via de werving en selectie, bijvoorbeeld door middel van het voeren van een voorkeursbeleid. Ook staan er tips in voor het inrichten van een inclusieve werkvloer en het communiceren over het D&I-beleid. De startersgids is primair gericht op HR-professionals, maar is ook interessant voor leidinggevenden, werkgevers en andere werknemers.

D&I kan weerstand oproepen

Verschillende recente onderzoeken verduidelijken dat D&I een complex onderwerp is, dat bovendien weerstand kan oproepen en zelfs negatieve gevolgen kan hebben:

• Het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) stelde vast dat werknemers tussen 2012 en 2022 vaker zijn gaan samenwerken met collega’s met een andere herkomst dan zijzelf. Maar werknemers met een migratieachtergrond ervaren in diverse organisaties vaker uitsluiting dan in homogene organisaties. Meer diversiteit leidt dus niet per se tot meer inclusie. Uitsluiting en achterstelling gebeuren vaak subtiel en zijn lastig bespreekbaar. Het SCP adviseert managers signalen serieus te nemen, ruimte te maken voor gesprekken en procedures voor in- en doorstroom te evalueren.
• Visma Youserve liet 500 HR-professionals enquêteren over beleid voor diversiteit en inclusie. Daaruit blijkt dat zo’n vier op de vijf HR-professionals dit beleid als essentieel ziet voor een sterke, toekomstgerichte organisatie. 19% vindt diversiteitsbeleid echter onzin of ‘woke’. Opvallend genoeg zijn 30-minners het meest kritisch. Ook Visma Youserve pleit voor open en eerlijke gesprekken over dit thema.
• Het TA Audit Institute verstuurde ruim 1.500 ‘mystery sollicitaties’ naar 245 grote Nederlandse werkgevers. Hieruit kwam naar voren dat leeftijds-, gender- en etnische discriminatie ‘beide kanten op gaan’. Zo werd in 68% van de gevallen de jongere kandidaat negatiever beoordeeld dan de oudere, maar in 32% gebeurde het omgekeerde. Ook opvallend: mannen en vrouwen werden even vaak benadeeld, en tussen sollicitaties met Arabische en Nederlandse namen was het verschil minimaal. Leeftijdsdiscriminatie kwam het meest voor.

Ondernemingsraad heeft verschillende bevoegdheden

In de praktijk blijft het beoogde effect van een D&I-beleid dus nog weleens uit. Daarnaast lijken sommige werkgevers terughoudender te worden als het gaat om D&I. Werkgevers die aan de slag willen met D&I, doen er goed aan hierbij de eventuele ondernemingsraad (OR) te betrekken. De OR heeft verschillende bevoegdheden om met het D&I-beleid aan de slag te gaan (verdiepingsartikel).