Loonkloof tussen mannen en vrouwen verder geslonken

Stap voor stap wordt de loonkloof tussen mannen en vrouwen kleiner, blijkt uit cijfers van het CBS. Het uurloon van vrouwen in het bedrijfsleven lag in 2024 14,5% lager dan dat van mannen, twee jaar eerder was dat nog 16,4%. Bij de overheid daalde het verschil van 5,1% naar 4,5%.

In de Monitor Loonverschillen mannen en vrouwen, 2024 (pdf) staan de loonverschillen in 2024 en de ontwikkeling ervan vanaf 2014 centraal. Als er rekening wordt gehouden met verschillen in persoons-, baan-, en werkgeverskenmerken – ook wel het gecorrigeerde loonverschil genoemd (artikel) – daalde het uurloonverschil in het bedrijfsleven in de afgelopen twee jaar van 6,9% naar 6,1% en bij de overheid van 1,8% naar 1,7%. Omdat de cijfers een bepaalde onzekerheidsmarge hebben, is er volgens het CBS een einde gekomen aan de dalende trend van de loonverschillen bij de overheid sinds 2014.

Hoe ouder, hoe groter de loonkloof

Het loonverschil loopt op met de leeftijd. Zo verdienden vrouwen tot 26 jaar in het bedrijfsleven gemiddeld meer dan hun mannelijke leeftijdsgenoten. Op 45-jarige leeftijd verdienden vrouwen gemiddeld al € 6 per uur minder en op 60-jarige leeftijd zelfs bijna € 9 euro per uur minder. Bij de overheid ligt het ‘omslagpunt’ op 40-jarige leeftijd en zijn de loonverschillen op hogere leeftijd kleiner dan in het bedrijfsleven; op 60-jarige leeftijd verdienden vrouwen bij de overheid gemiddeld € 4 per uur minder dan mannen.

Verplicht transparant over het beloningsbeleid

Om gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te bevorderen, krijgen werkgevers uiterlijk per 1 januari 2027 de verplichting om transparant te zijn over hun beloningsbeleid (artikel). Aanvankelijk zou dit uiterlijk per 7 juni 2026 zijn, maar die datum bleek niet haalbaar. De verplichting vloeit voort uit de in 2023 aangenomen Europese richtlijn voor beloningstransparantie. Omdat de EU-richtlijn hoe dan ook wordt omgezet in wetgeving, doen werkgevers er goed aan om voortvarend met de toekomstige verplichtingen aan de slag te gaan. De ondernemingsraad kan hierin een rol spelen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld nu al:

• beschikbare data over de beloning van werknemers inventariseren;
• de loonkloof op basis van die data analyseren;
• de loonkloof op basis van objectieve en genderneutrale criteria rechtvaardigen;
• de loonkloof waar nodig corrigeren;
• werknemers en sollicitanten informeren over de wijze waarop de beloning wordt vastgesteld.