Liefde op de werkvloer zeker niet grenzeloos

Wat te doen als er door een liefdesrelatie tussen collega’s spanningen en problemen op de werkvloer ontstaan? Mag de werkgever een liefdesrelatie tussen werknemers dan verbieden, of daar grenzen aan stellen?

Wettelijk is er niets bepaald over liefdesrelaties op het werk (artikel). Het uitgangspunt is dat een werkgever geen (absoluut) verbod op een relatie kan opleggen aan zijn werknemers. Wél kan een werkgever hier protocollen voor opstellen. De werknemer in een recente rechtszaak valt rechtstreeks onder de directieleden en heeft dus een leidinggevende positie. In de organisatie is een gedragscode van toepassing, waarin onder meer staat dat werknemers geen seksuele of amoureuze relatie mogen hebben met collega’s met wie zij een werkrelatie hebben. Als er tóch zo’n band ontstaat, moeten ze dit met de werkgever bespreken. Nadelige gevolgen voor werk en organisatie worden dan afgewogen, en zo nodig worden er maatregelen getroffen. Vanaf de zomer van 2024 tot februari 2025 heeft de werknemer een affectieve, wederzijdse relatie met een werkneemster. Op papier is zij hiërarchisch ondergeschikt, maar volgens de werknemer valt zij in de praktijk onder een andere leidinggevende. Tijdens de relatie is geen enkele collega hiervan op de hoogte. Ook na het bekend worden van de relatie ontstaan er geen problemen op de werkvloer.

Verstoorde arbeidsrelatie en vertrouwensbreuk

In juli 2025 meldt de werkneemster de inmiddels beëindigde relatie aan de werkgever. Die verzoekt de rechtbank vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de leidinggevende werknemer. De werkgever beschouwt zijn handelswijze als verwijtbaar, aangezien hij in strijd met de gedragscode heeft gehandeld: hij ging een liefdesrelatie met een collega aan én meldde dit niet, met een verstoorde arbeidsrelatie (artikel) en vertrouwensbreuk tot gevolg. De werknemer stelt dat de gedragscode hem bij indiensttreding niet is overhandigd. De relatie was daarnaast kort, wederzijds en gelijkwaardig, zonder afhankelijkheid en zonder negatieve gevolgen voor werk of organisatie. De werknemer was niet haar feitelijke leidinggevende en had geen invloed op haar beoordelingen. De rechter oordeelt dat de werknemer de relatie wél had moeten melden, maar ziet geen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst: van verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding is geen sprake.

Belangenverstrengeling en machtsmisbruik voorkomen

Werkgevers moeten erkennen dat liefdesrelaties op werk kunnen ontstaan, maar grenzen stellen om professionaliteit, gelijkwaardigheid, vertrouwen en veiligheid te waarborgen. Hun beleid moet zich vooral richten op het voorkomen van belangenverstrengeling, machtsmisbruik en ongewenste beïnvloeding, bijvoorbeeld bij relaties tussen leidinggevenden en direct ondergeschikten. Duidelijke, redelijke regels en transparantie zijn het uitgangspunt: wanneer moet een relatie gemeld worden en bij wie, en wat gebeurt er vervolgens.
Rechtbank Den Haag, 26 november 2025, ECLI (verkort): 22121

Dit nieuwsartikel is geschreven door Seliz Demirci, advocaat arbeidsrecht bij GMW advocaten, tel.: 070 361 50 48, e-mail: [email protected]