Ontslag in de bestuurskamer werkt nèt wat anders

Wat is in het arbeidsrecht het grootste verschil tussen het ontslag van een ‘normale’ werknemer en een statutair bestuurder? Een recente rechtszaak laat zien dat het een kwestie van (ontslag)bescherming is.

Hoewel een bestuurder doorgaans ook een werknemer is met een arbeidsovereenkomst, werkt het ontslagrecht hier toch nét iets anders. Een bestuurder kan (met uitzondering van een zieke bestuurder) door de algemene vergadering van aandeelhouders of raad van commissarissen ontslagen worden. Voor het ontslag van een normale werknemer (met uitzondering van ontslag op staande voet) moet de werkgever toestemming van UWV of de rechter (tool) hebben. In beide gevallen moet er een redelijke ontslaggrond zijn. In het geval van een reguliere werknemer beslist UWV of de rechter vóórdat het ontslag doorgevoerd kan worden of sprake is van een redelijke grond. In het geval van een bestuurder toetst de rechter deze grond nádat het ontslag al verleend is. Is de bestuurder het er niet mee eens, dan kan hij zich binnen twee maanden na het ontslag tot de rechter wenden.

Gebrek aan vertrouwen in de bestuurder

De rechter Midden-Nederland kreeg recent een casus voor de kiezen over een ontslagen bestuurder. De reden die de aandeelhouders achteraf bij de kantonrechter voor het ontslag gaven, was dat de functie van de bestuurder opgeheven zou worden en dat het bestuur op een andere manier – in ieder geval zónder de functie van de bestuurder in kwestie – zou worden ingericht. Het ontslagbesluit zoals dat aan de bestuurder was meegedeeld noemde echter een gebrek aan vertrouwen in de bestuurder om de organisatie weer winstgevend te maken. De rechter oordeelde dat een redelijke grond voor ontslag in dit geval ontbrak. Het ontslag van een bestuurder terugdraaien kan een rechter niet. Wel kende de rechter de bestuurder een billijke vergoeding (artikel) toe van ruim twee ton. 

Bedrijfseconomische reden geconstrueerd

Hoewel een ontslag van een bestuurder doorgaans procedureel makkelijker is dan dat van een reguliere werknemer, moet een werkgever het ontslagbesluit voor een bestuurder – en vooral de reden voor het ontslag – zorgvuldig doordacht en voorbereid hebben. De rechter verweet het deze werkgever niet vooraf gesproken te hebben over de manier waarop de bestuurder aan de winstgevendheid zou kunnen werken en achteraf een bedrijfseconomische reden (toolbox) te hebben geconstrueerd.

Rechtbank Midden-Nederland 12 december 2025, ECLI (verkort): 7137

Dit nieuwsartikel is geschreven door Amber Willemsen, advocaat arbeidsrecht bij GMW Advocaten, e-mail: [email protected]