Gebrek aan ‘klik’ levert juist meer diverse teams op

De kans is groot dat een sollicitant waarmee je ‘zo lekker klikt’ juist iemand is die op je lijkt of hetzelfde denkt als jij. En als je al eerder in deze valkuil bent gestapt, heb je waarschijnlijk een team om je heen gebouwd met vooral gelijkgestemden.

Elke leidinggevende die op zoek is naar aanvullingen voor zijn team kent het gevoel: je klikt ontzettend goed met een sollicitant. Jullie zitten op één lijn, hebben persoonlijke raakvlakken en het is gewoon een erg prettig gesprek. Je kunt de neiging om direct naar HR te lopen voor een contract en de rest van de sollicitanten af te bellen maar nét onderdrukken. Dit gevoel zou eigenlijk een rode vlag moeten zijn. Een team met een grote diversiteit (tool) aan persoonlijkheden en achtergronden functioneert namelijk beter dan een homogeen team.

Halo-effect

Mensen hebben de neiging om anderen meteen sympathiek en capabel te vinden zodra ze over iets hetzelfde blijken te denken. Dit wordt ook wel het halo-effect genoemd (waarbij ‘halo’ het Engelse woord voor ‘aureool’ is). De onbewuste gedachte is dan dat deze persoon met wie je het zo goed kunt vinden dus ook wel gemotiveerd zal zijn voor het werk en over de juiste vaardigheden beschikt. Dat zorgt meteen voor minder kritische en diepgaande vragen van jouw kant, want een discutabele opmerking wuif je in je hoofd weg met ‘hij zal wel zus en zo bedoelen’. Dit vergroot het risico dat de sollicitant uiteindelijk inhoudelijk toch niet capabel blijkt. Daarnaast maakt het de kans op een homogeen team groter.

Horn-effect

Boven het hoofd van een sollicitant met wie je geen of minder klik voelt, laat je in plaats van een lichtkring bij wijze van spreken kwaadaardige hoorntjes verschijnen. Ook dit vooroordeel – het zogenoemde horn-effect – werkt snel en sterk: vind je één aspect niet leuk aan iemand, dan is deze persoon – in jouw ogen dus – ook meteen minder capabel en minder sociaal. De kans is echter groot dat dit juist een persoon is die de diversiteit in je team vergroot en daarmee de effectiviteit van je team beter maakt. Juist omdat het met deze sollicitant niet meteen ‘ouwe jongens krentenbrood’ is, stel je deze persoon meer kritische vragen (tool) en ben je scherper op zijn antwoorden. Je weet dan aan het einde van het gesprek waarschijnlijk een stuk zekerder wat deze sollicitant echt kan, wil en voor je team en organisatie zou kunnen betekenen.

Grote lijn versus puntjes op de i

Belangrijk is dat je het halo- en horn-effect kunt herkennen in sollicitatiegesprekken (tool) én kunt parkeren. En bedenk: mensen die ‘in je allergie zitten’, bezitten vaak (net te veel) kwaliteiten die voor jou blijkbaar een uitdaging zijn om mee om te gaan. Dat komt meestal omdat ze gewoon anders dan jij zijn. Maar maak daar dus gebruik van! Is je eigen kernkwaliteit bijvoorbeeld abstract denken en de grote lijnen zien, dan heb je in je team juist die ene werknemer nodig die altijd de puntjes op de i wil zetten en de laatste 2% aan uitzonderingen grondig kan uitspitten. Daar wordt je team uiteindelijk alleen maar sterker van.

Dit nieuwsartikel is geschreven door Wouter Fioole, trainer en spreker voor managers, teams en organisaties, en auteur van het boek ‘De effectieve leider voor iedereen’, e-mail: [email protected]