Denk blaast wetsvoorstel voor eerlijk werven nieuw leven in
In 2024 wees de Eerste Kamer een wetsvoorstel af dat gelijke kansen bij de werving en selectie van werknemers moest bevorderen. De politieke partij Denk onderneemt nu een nieuwe poging met een aangepaste versie van het wetsvoorstel.
De meningen waren verdeeld toen het voorstel voor de ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ sneuvelde in de Eerste Kamer. Veel HR-professionals en recruiters zagen het belang en nut van het wetsvoorstel wel in, maar tegelijkertijd waren er zorgen over de regeldruk voor werkgevers. Toenmalig demissionair minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kwam één stem tekort om de regels te mogen invoeren. Sindsdien is arbeidsmarktdiscriminatie een probleem gebleven, concluderen Tweede Kamerleden Ergin en Van Baarle (Denk). Ze hebben daarom gesleuteld aan het wetsvoorstel en nu een eigen, nieuwe versie bij de Tweede Kamer ingediend.
Verplichte werkwijze voor werving en selectie
De naam van het wetsvoorstel is niet aangepast, en ook inhoudelijk vormt de vorige versie de basis. Het wetsvoorstel voegt bepalingen toe aan de Arbowet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI). Werkgevers met meer dan 25 werknemers moeten beschikken over een werkwijze die gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Deze werkwijze regelt dat procedures voor werving en selectie gebaseerd zijn op functie-eisen die relevant zijn voor de functie, en dat deze procedures inzichtelijk, controleerbaar en systematisch ingericht zijn. Hiervoor staan in het voorstel diverse eisen. Naast reguliere vacatures vallen ook stagevacatures onder de regels, omdat stagediscriminatie evengoed nog aan de orde van de dag is. Werkgevers die zich structureel niet aan de voorschriften houden, riskeren sancties van de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA).
Diverse aanpassingen om regeldruk te verminderen
Om deze keer wél voldoende steun in de Tweede en Eerste Kamer te vinden, is tegemoet gekomen aan verschillende bezwaren. Zo hoeven werkgevers met maximaal 50 werknemers – die minder vaak vacatures en professioneel HR-beleid hebben – de werkwijze in principe niet schriftelijk vast te leggen en hoeven werkgevers niet meer de werkwijze aan te passen zo vaak als 'de stand van de wetenschap daartoe noopt'. Ook krijgen werkgevers langer de tijd om de werkwijze in overleg met de ondernemingsraad op te stellen: minimaal 12 maanden na publicatie van de wet in het Staatsblad. Verder is de 'vergewisplicht' voor reguliere werkgevers vervallen. Zij hoeven bij uitbesteding van (een deel van) de sollicitatieprocedure, bijvoorbeeld aan een intermediair, niet meer na te gaan of die partij ook een werkwijze heeft voor gelijke kansen bij de werving en selectie. Tot slot moet kennisdeling van betrokken partijen ervoor zorgen dat de administratieve lasten voor werkgevers beperkt blijven.