Gecorrigeerde loonkloof mkb gehalveerd, wel nog altijd 1,23%

Sinds 2018 is de gecorrigeerde loonkloof tussen mannen en vrouwen in het mkb gehalveerd, van 2,6% naar 1,23%. Wel kan de loonkloof flink verschillen per sector en functie. Dat blijkt uit onderzoek van MKB Servicedesk en Van Spaendonck.

Voor het onderzoek analyseerden MKB Servicedesk en Van Spaendonck ruim 1,2 miljoen geanonimiseerde loonstroken van 145.000 Nederlandse mkb’ers, afkomstig uit Loket.nl. Het ongecorrigeerde loonverschil (artikel) bedraagt nog altijd 11,54%. Het gecorrigeerde loonverschil, waarbij rekening wordt gehouden met factoren als functie, leeftijd, werkuren en ervaring, bedraagt dus 1,23%.

Loonkloof verschilt per sector, functie en leeftijd

Het gecorrigeerde loonverschil is in de metaal- en technische bedrijfstakken het grootst (3,95%), terwijl vrouwen alleen in de zorg iets meer verdienen dan mannen (0,63%). Per functie kunnen de verschillen helemaal hoog oplopen. Vrouwelijke directeuren bijvoorbeeld verdienen gemiddeld 16,42% minder dan mannelijke collega's, en bij projectleiders in de zakelijke dienstverlening loopt de kloof op tot 25%. Daarnaast geldt: hoe jonger de werknemer, hoe kleiner de loonkloof. Bij 18- tot 30-jarigen is de loonkloof 0,21%, bij 50-plussers 3,46%. Volgens MKB Servicedesk is een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen bij de meeste mkb’ers geen kwade wil, maar een blinde vlek.

Verplichte transparantie over het beloningsbeleid

Om gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te bevorderen, krijgen werkgevers uiterlijk per 1 januari 2027 de verplichting om transparant te zijn over hun beloningsbeleid (artikel). De verplichting vloeit voort uit de in 2023 aangenomen Europese richtlijn voor beloningstransparantie. Omdat de EU-richtlijn hoe dan ook wordt omgezet in wetgeving, doen werkgevers er goed aan om voortvarend met de toekomstige verplichtingen aan de slag te gaan. De ondernemingsraad kan hierin een rol spelen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld nu al:

• beschikbare data over de beloning van werknemers inventariseren;
• de loonkloof op basis van die data analyseren;
• de loonkloof op basis van objectieve en genderneutrale criteria rechtvaardigen;
• de loonkloof waar nodig corrigeren;
• werknemers en sollicitanten informeren over de wijze waarop de beloning wordt vastgesteld.