Voor schorsing alle belangen op de weegschaal leggen

Een klacht van een werknemer over (vermeend) grensoverschrijdend gedrag van een andere werknemer betekent vrijwel altijd een complex dossier. De werkgever moet namelijk de belangen van zowel de klager als de beklaagde in ogenschouw houden.

In een recente rechtszaak deed een voormalig werknemer van een organisatie anoniem melding van grensoverschrijdend gedrag (toolbox) door een leidinggevende. De werkgever stelde de leidinggevende vanwege deze melding op non-actief en startte een intern onderzoek naar zijn wijze van leidinggeven. In het onderzoek werden twaalf werknemers gehoord (eveneens anoniem), die concrete situaties van grensoverschrijdend gedrag deelden. Er was sprake van een ernstige verstoring in de werkrelatie tussen de leidinggevende en de organisatie. De werkgever handhaafde daarom de schorsing en kwam met een herstelplan van acht weken. Dit plan omvatte mediation (artikel), vervangende werkzaamheden voor de leidinggevende en (gedrags)cursussen.

Zwaarder wegend belang

De leidinggevende was het hier niet mee eens – noch met de uitkomst van het onderzoek, noch met de verlengde schorsing – en vorderde wedertewerkstelling bij de kantonrechter. Daar trok hij echter aan het kortste eind. De rechter oordeelde dat de werkgever goede redenen had om de non-actiefstelling te verlengen en vond het belang van de klagende werknemers voor een veilige werkomgeving zwaarder wegen dan het belang van de leidinggevende om zo snel mogelijk in zijn eigen functie terug te mogen komen. Dat de werkgever met een actieplan kwam om te werken aan vertrouwensherstel droeg volgens de rechter bij aan de rechtvaardigheid van de schorsing (tool).

Reputatieschade

Wanneer er een (anonieme) klacht wordt ingediend over een werknemer, kiezen werkgevers er vaak voor om de beklaagde werknemer op non-actief te stellen zolang het onderzoek loopt. Hoewel het in deze zaak voor de werkgever goed afliep, is deze maatregel niet zonder risico’s. Een non-actiefstelling brengt immers vrijwel altijd (onbedoeld) schade toe aan de reputatie van de werknemer, waarbij geldt ‘hoe hoger in de boom, hoe groter de reputatieschade’. Volgt uit het onderzoek dat de klacht onterecht was, dan is het kwaad al geschied.

Rust op de afdeling

Tegelijkertijd zorgt vrijstelling van werk vaak voor rust op de afdeling van de beklaagde, en kan het laten doorwerken van de beklaagde in een later stadium voor problemen zorgen als het onderzoek aanleiding geeft tot het treffen van noodzakelijke arbeidsrechtelijke maatregelen. Verlies daarom – vóórdat juridische stappen aan de orde zijn – het goede gesprek niet uit het oog. Dat kan een hoop gedoe voorkomen.
Rechtbank Den Haag, 24 december 2025, ECLI (verkort): 27705

Dit nieuwsartikel is geschreven door Amber Willemsen, advocaat arbeidsrecht bij GMW Advocaten, e-mail: [email protected]