7,5 jaar uitzendwerk kon níét meer tijdelijk zijn

Uitzendwerk moet tijdelijk zijn, tenzij er een goede reden is voor niet-tijdelijk uitzendwerk. Een uitzendkracht kreeg van Rechtbank Den Haag na 7,5 jaar bij één inlener met terugwerkende kracht een vast contract bij diezelfde inlener. Een uitspraak met mogelijk grote gevolgen.

Een arbeidsmigrant was bijna 7,5 jaar onafgebroken werkzaam als uitzendkracht bij dezelfde inlener, een supermarktreus, toen hem daar de wacht werd aangezet vanwege (vermeende) aanhoudende gedragsproblematiek. Nadat hij tevergeefs solliciteerde voor een functie bij zijn voormalige inlener, stapte hij naar de kantonrechter. Hier vorderde hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met terugwerkende kracht vanaf het moment dat hij drie jaar was ingeleend. Volgens de uitzendkracht had de inlener misbruik gemaakt van de uitzendovereenkomst door hem zo lang in te lenen zonder hem vast in dienst te nemen.

13 jaar uitzendwerk is te lang

Voor de beoordeling van de vordering haalde de kantonrechter de Europese Uitzendrichtlijn, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) en een hele trits aan Europese en nationale jurisprudentie van stal. Uit dit juridisch kader volgde dat de duur van de inlening niet langer mag zijn dan wat redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt, tenzij hier een goede reden voor is. De Nederlandse wet bepaalt niet heel concreet wanneer de tijdelijkheid eindigt, dus is het aan de rechterlijke macht om dit per geval te bepalen. De Hoge Raad oordeelde eind 2025 dat het willen hebben van flexibiliteit geen goede reden is om een uitzendkracht 13 jaar onafgebroken in te lenen.

Sector was afhankelijk van arbeidsmigranten

De kantonrechter verduidelijkte dat bijna 7,5 jaar onafgebroken uitzendwerk in de basis niet meer als tijdelijk aangemerkt kon worden, maar dat sectorspecifieke kenmerken en de context van het Nederlandse arbeidsrecht dit anders kunnen maken. Dat de supermarktsector in hoge mate afhankelijk is van arbeidsmigranten voor uitzendwerk, deed dat niet. Het Nederlandse arbeidsrecht evenmin, ook al kunnen uitzendbureaus uitzendkrachten volgens de letters van de wet ‘onbeperkt’ blijven uitlenen.

Inlener had genoeg verklaringen, maar geen goede

Vervolgens boog de kantonrechter zich over de vraag of er een goede reden was voor de lange inleenperiode. Goede redenen had de grootgrutter naar eigen zeggen genoeg: het personeelstekort (wat het belang van een flexibele schil vergrootte), de ontziemaatregelen voor ‘ouder’ vast personeel, de mechanisering van de distributiecentra, de meeste uitzendkrachten zouden in dienst willen blijven van het uitzendbureau, de taaleis voor vast personeel en het gedrag van de uitzendkracht. Deze verklaringen vormden echter geen goede reden voor de lange inleenperiode, niet afzonderlijk en niet in samenhang, aldus de rechter.

Rechter schoof contractsvrijheid opzij

Al met al concludeerde de kantonrechter dat de inlener misbruik had gemaakt van de uitzendovereenkomst door de uitzendkracht bijna 7,5 jaar onafgebroken in te lenen. Een organisatie mag in de basis zelf bepalen wie zij contracteert, maar in dit geval hechtte de kantonrechter minder waarde aan de contractsvrijheid van het supermarktconcern dan aan de belangen van uitzendkrachten die de Uitzendrichtlijn probeert te beschermen. De inleenovereenkomst werd dan ook geacht op enig moment een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn geworden. Voor de exacte datum sloot de rechter aan bij de ketenregeling en een mogelijke wetswijziging die de inleenperiode van uitzendkrachten maximeert op 36 maanden. De uitzendkracht had dus met terugwerkende kracht al bijna 4,5 jaar een vast contract bij de inlener, met alle rechten die daarbij horen. De uitspraak kan grote gevolgen hebben voor organisaties die langdurig gebruikmaken van uitzendkrachten, met name bij een inleenperiode van langer dan drie jaar.
Rechtbank Den Haag, 17 april 2026, ECLI (verkort): 9257