Wat manager doet, is vaak niet wat werknemer wil
De eigenschappen en gedragingen die leidinggevenden het vaakst vertonen, komen niet overeen met de kwaliteiten die werknemers zeggen te zoeken in leiders. Het legt een opvallende kloof bloot in de manier waarop organisaties leiderschap herkennen en belonen.
Leidinggevenden onderscheiden zich vaak door anderen te inspireren, te concurreren met collega’s, ideeën in het openbaar te presenteren, initiatief te nemen en innovatie te stimuleren. Organisaties hebben ook de neiging om vormen van zichtbaarheid, zelfvertrouwen en ambitie te belonen. Eén van de meest opvallende bevindingen uit recent onderzoek is dat er geen overlap blijkt te bestaan tussen de competenties die leidinggevenden het meest laten zien en de eigenschappen die werknemers zeggen te zoeken in leiders. Werknemers geven juist prioriteit aan kwaliteiten als heldere communicatie, integriteit, verantwoordelijkheid, gedegen besluitvorming en het vermogen om effectief leiding te geven.
Gedrag dat effectiviteit leiderschap verzwakt
De bevindingen uit het wereldwijde onderzoek wijzen ook op een duidelijke reeks gedragingen waarvan werknemers vinden dat ze de effectiviteit van leiderschap verzwakken. Bijna driekwart van de respondenten zegt dat emotionele wisselvalligheid en onvoorspelbaarheid bij managers een negatieve impact hebben, terwijl passieve agressie, een gevoel ergens recht op te hebben en extreme voorzichtigheid ook werden genoemd als gedragingen die het vertrouwen ondermijnen, de betrokkenheid verminderen en teamprestaties verzwakken. Veel zelfvertrouwen helpt leidinggevenden vooruit te komen, maar het wordt door teams ook – wanneer het niet in toom wordt gehouden – ervaren als arrogantie, waardoor het vertrouwen juist verzwakt en de betrokkenheid afneemt.
Verder kijken dan zichtbaarheid en charisma
Organisaties moeten bij het identificeren van leiderschapspotentieel voortaan wellicht verder kijken dan zichtbaarheid en charisma, en meer nadruk leggen op gedragingen die vertrouwen bij het personeel opbouwen, waaronder duidelijke communicatie, verantwoordelijkheid, gedegen besluitvorming en het vermogen om relaties op te bouwen. Die verschuiving moet tot uiting komen in de manier waarop leiders worden geselecteerd en klaargestoomd, met meer nadruk op coaching, feedback (artikel) en prestatiesystemen die verantwoordelijkheid, transparantie en doorzettingsvermogen belonen.
Dit nieuwsartikel is geschreven in samenwerking met Allison Howell, ceo van Hogan Assessments