Sancties bij saboteren van re-integratie

Sommige zieke medewerkers werken hun re-integratie doelbewust tegen. Het is belangrijk dat de werkgever tijdig maatregelen treft als een medewerker het re-integratieproces vertraagt of saboteert. Een werkgever heeft verschillende mogelijkheden om sancties op te leggen.

Tijdens ziekte van een medewerker moet de werkgever zich inspannen om de medewerker succesvol te re-integreren. Naast alle verplichtingen die voor de werkgever gelden, moet ook de werknemer zich inspannen voor de re-integratie. Doet hij dat niet, dan kan de werkgever verschillende maatregelen nemen:

• Loonopschorting: houdt de medewerker zich niet aan redelijke controlevoorschriften, bijvoorbeeld door niet op een afspraak bij de bedrijfsarts te verschijnen, dan kan de werkgever het loon opschorten. Zodra de medewerker de controlevoorschriften alsnog naleeft, moet de werkgever het opgeschorte loon alsnog uitbetalen.
• Loondoorbetaling stoppen: de werkgever kan de loondoorbetaling geheel of gedeeltelijk weigeren als een medewerker zonder goede reden niet meewerkt aan zijn re-integratie. Dat kan bijvoorbeeld als hij niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak. Ook als hij weigert passend werk te doen of zich niet houdt aan redelijke voorschriften voor de uitvoering van passende arbeid, kan de werkgever de loondoorbetaling geheel of gedeeltelijk weigeren.
• Ontslag: weigert een werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen na te komen, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. De werkgever kan dan – als er geen andere mogelijkheden meer zijn – een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. UWV beoordeelt vervolgens of aan de wettelijke voorwaarden voor ontslag is voldaan.

Schriftelijke waarschuwing bij niet meewerken aan re-integratie

Het is aan te raden om bij een eerste overtreding een schriftelijke waarschuwing voor een loonopschorting (tool) of loonstop (tool) te geven. Daarin kan de werkgever melden welke gevolgen het heeft als een medewerker weer de re-integratievoorschriften in de wind slaat. Dit helpt om later te kunnen aantonen dat de werknemer op de mogelijke gevolgen is gewezen. Door de sancties in het ziekteverzuimprotocol op te nemen, zorgt de werkgever ervoor dat deze bekend zijn bij de medewerkers.