Schorsing werknemer: OR-werk blijft beschermd

Een werkgever kan een werknemer tijdelijk schorsen (op non-actief stellen). Dat is bijvoorbeeld mogelijk tijdens een onderzoek naar vermeend wangedrag of als disciplinaire maatregel. Zo’n schorsing strekt zich niet uit tot het OR-werk, zo blijkt onder meer uit een rechtszaak uit juni 2026.

In deze zaak werd een werknemer – die ook OR-lid was –geschorst vanwege vermeend grensoverschrijdend gedrag tegenover vrouwelijke collega’s. Tijdens zijn schorsing werd hiernaar nader onderzoek gedaan. Naast de schorsing kreeg hij ook een contact- en locatieverbod. Desondanks nam hij online deel aan een onderdeelcommissie-vergadering (V&A), was hij aanwezig bij een opleiding in het gebouw van de werkgever en had hij contact met collega’s in de privésfeer.

Ontslag op staande voet wegens overtreding verbod

De werkgever gaf de werknemer vervolgens ontslag op staande voet vanwege overtreding van het contact- en locatieverbod. Het OR-lid was het hier niet mee eens en stapte naar de rechter. Hij voerde in de rechtszaak aan dat het opleggen van een schorsing én een contact- en locatieverbod een veel te zwaar middel was (disproportioneel), gezien de omstandigheden. Daarnaast mocht de werkgever hem niet schorsen voor zijn medezeggenschapsfunctie; dat mag alleen een rechter.

Alleen de rechter mag OR-lid schorsen voor OR-werk

De rechter gaf het OR-lid gelijk. Alleen de rechter mag een OR-lid schorsen of uitsluiten van OR-werk (artikel). In artikel 13 van de WOR staat dat een ondernemer de rechter kan vragen een OR-lid tijdelijk uit te sluiten van (een gedeelte van het) OR-werk, maar alleen als hij het overleg van de ondernemingsraad met de ondernemer ernstig belemmert.
De OR kan de rechter ook om tijdelijke uitsluiting van een OR-lid van het OR-werk vragen. Dit kan alleen als een OR-lid de werkzaamheden van de ondernemingsraad ernstig belemmert.
In beide gevallen moet het OR-lid de kans krijgen om voorafgaand aan dat verzoek gehoord te worden. Ook moeten de ondernemer en de ondernemingsraad het elkaar laten weten, als zo'n verzoek bij de rechter is ingediend.

Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig

In deze zaak oordeelde de rechter dat het gedrag van de werknemer naar vrouwelijke collega’s niet in alle gevallen is goed te keuren.Maar, zijn opmerkingen en ‘grappen’ in het team werden al die tijd getolereerd. Hij had niet ineens en uit zichzelf moeten beseffen dat zijn gedrag niet werd gewaardeerd of dat hij te ver ging.
Het had op de weg van de werkgever gelegen zelf het gedrag van de werknemers in het team te volgen, en als dat escaleerde, daarop actie te ondernemen. Nu de werkgever dat de afgelopen jaren niet had gedaan, kon hij de werknemer zijn gedrag niet plots zo kwalijk nemen dat dit moest leiden tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. De werkgever moest de werknemer weer toelaten tot het werk.

Werk aan de winkel voor de OR

Uit de uitspraak blijkt dat er sterke aanwijzingen zijn voor een onveilig werkklimaat en een cultuur met grensoverschrijdend gedrag. Hier ligt dan ook een belangrijke taak voor de OR (artikel) om dit bespreekbaar te maken met de bestuurder.

Rechtbank Amsterdam, 6 juni 2026, ECLI (verkort): 5772