Thuiswerken vanuit Ecuador was geen verworven recht

Arbeidsvoorwaarden kunnen een ‘verworven recht’ worden als een werkgever ze voor een langere tijd heeft toegekend. Ook als dit niet of niet duidelijk is vastgelegd. Een werknemer die jarenlang vanuit Ecuador had gewerkt, mocht dat in een recente zaak niet als verworven recht beschouwen.

Een werknemer bij een verzekeraar mocht van zijn werkgever vanaf medio 2020 voor de duur van 12 maanden werken vanuit Ecuador. Hier waren zijn (Ecuadoraanse) vrouw en kinderen al eerder gaan wonen, omdat ze niet konden wennen in Nederland. In de schriftelijk overeengekomen afspraak stond dat de voortgang maandelijks besproken zou worden en dat er naar een passende oplossing zou worden gezocht als de regeling niet werkbaar was voor alle partijen. Ook was afgesproken dat veranderingen in wetgeving, cao of personeelsregelingen van de werkgever ook voor de werknemer zouden gelden.

Werknemer wees de afbouwregeling af

Uiteindelijk bleef de werknemer veel langer werken vanuit Ecuador, onder meer vanwege de internationale reisrestricties als gevolg van de coronapandemie. Eind 2024, nadat er een beleid was opgesteld rondom ‘workations’, gaf de werkgever aan niet langer mee te willen werken aan het werken vanuit Ecuador en dat het verblijf daar van de werknemer moest worden afgebouwd. De werkgever stelde een afbouwregeling voor, die inhield dat de werknemer zijn werkzaamheden vanaf 1 februari 2027 weer volledig in Nederland zou verrichten (hij was vanaf eind 2021 gemiddeld zeven weken per jaar aanwezig geweest in Nederland).

Geen zwaarwegend bedrijfsbelang voor eenzijdige wijziging

De werknemer wees de afbouwregeling af en legde het geschil dat hieruit voortkwam voor aan de kantonrechter. Volgens de werknemer moest de werkgever de internationale werkregeling continueren, omdat er inmiddels sprake was van een verworven arbeidsvoorwaarde (artikel). Dat is een niet (duidelijk) contractueel vastgelegde arbeidsvoorwaarde, die op een gegeven moment is ontstaan en is verworven door één of meerdere werknemers. Het kan daarbij ook gaan om een arbeidsvoorwaarde die wel contractueel is vastgelegd, maar in de praktijk anders wordt toegepast. De rechter oordeelde dat er sprake was van een verworven arbeidsvoorwaarde en dat de werkgever geen voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang had om deze eenzijdig te wijzigen (artikel). De werknemer mocht daarom vanuit Ecuador blijven werken.

Er was geen sprake van een eenduidige gedragslijn

De werkgever liet het hier niet bij zitten en ging in hoger beroep. Het gerechtshof oordeelde dat er het nodige schortte aan de schriftelijke en mondelinge communicatie van de werkgever – een grote organisatie met een professionele HR-afdeling – over dat het werken vanuit Ecuador van tijdelijke aard zou zijn. Het ging het hof echter te ver om daaruit te concluderen dat er sprake was van een verworven arbeidsvoorwaarde. In zijn oordeel woog de rechter onder meer mee dat de werknemer door de coronaperiode feitelijk ‘slechts’ twee jaar in Ecuador had gewerkt toen de werkgever aangaf de regeling te willen beëindigen. Hierdoor was er geen sprake van een eenduidige ‘gedragslijn’ of een zodanig lange periode dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat hij tot aan zijn pensioen vanuit Ecuador kon blijven werken.

Werkgever kon zich beroepen op zijn instructierecht

De werkgever mocht op basis van zijn instructierecht (artikel) van de werknemer verlangen dat hij weer volledig in Nederland zou komen werken. Vanwege de lange duur van zijn verblijf in Ecuador en de zware consequenties voor de werknemer, ging het hof ervan uit dat de werkgever en de werknemer alsnog tot een goede overgangsregeling zouden komen.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 8 september 2026, ECLI (verkort): 5851