Geen ontslag na niet voldoen aan scholingsplicht

Een rechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een redelijke ontslaggrond voor is en herplaatsing van de werknemer (eventueel met behulp van scholing) niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In een recente zaak mocht een werkgever een werknemer met verouderde kennis en vaardigheden niet ontslaan, omdat hij niet aan zijn scholingsplicht had voldaan.

Een ICT’er was zo’n vier jaar in dienst op basis van een payrollovereenkomst (artikel) toen zijn werkzaamheden bij een opdrachtgever werden beëindigd. Hierop bood de werkgever hem een beëindigingsovereenkomst aan, die hij afwees. Vervolgens werd de werknemer bij het moederbedrijf van de werkgever geplaatst. Enige tijd later deed de werkgever de werknemer opnieuw een beëindigingsvoorstel, wederom zonder succes.

Ontbindingsverzoek wegens overige omstandigheden

Uiteindelijk verzocht de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden wegens ‘overige omstandigheden’. Deze h-grond (artikel) wordt ook wel de restgrond genoemd en is bedoeld voor situaties die niet gedekt zijn door de andere ontslaggronden in artikel 669, lid 3 van Burgerlijk Wetboek 7. Volgens de werkgever waren de kennis en vaardigheden van de werknemer verouderd, waardoor geen nieuwe opdrachtgever voor hem gevonden kon worden en herplaatsing in de eigen organisatie niet mogelijk was.

Werkgever haalde alles uit de ontslagkast

De rechter wees dit verzoek af, waarna de werkgever het hogerop zocht. In de tussentijd werd de werknemer weer bij het moederbedrijf tewerkgesteld. In het hoger beroep beriep de werkgever zich naast de h-grond op een hele trits andere ontslaggronden: verwijtbaar handelen (e-grond) (artikel), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) (tool), disfunctioneren (d-grond) (tool) of een combinatie van deze ontslaggronden (i-grond) (tool).

Schot met hagel trof geen doel

Dit schot met hagel trof geen doel bij het gerechtshof. Dat de kennis en vaardigheden van de werknemer verouderd waren, was de werkgever mede aan te rekenen. De werkgever had namelijk een scholingsplicht, ook als enkel juridisch werkgever. Die scholingsplicht houdt in dat de werkgever werknemers in staat moet stellen scholing te volgen die voor hun functie noodzakelijk is. Deze plicht geldt ook als de functie vervalt of de werknemer niet langer geschikt is voor de functie. Juist in de snel veranderende ICT-wereld is scholing belangrijk, benadrukte de rechter. De werkgever had de werknemer wel scholing aangeboden, maar pas nadat zijn laatste opdracht was geëindigd. Mosterd na de maaltijd, zo bleek.

Werkgever had zich niet tot het uiterste ingespannen

De rechter oordeelde dat het van de werkgever kon worden verlangd dat hij zich tot het uiterste zou inspannen om de werknemer zo veel mogelijk relevante kennis en ervaring te laten opdoen, om zo zijn herplaatsingskansen te vergroten. Dat had de werkgever nagelaten. De rechter wees het ontbindingsverzoek wegens overige omstandigheden daarom af. Omdat ook de andere ontslaggronden niet voldragen waren, mocht de werkgever de werknemer niet ontslaan.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 28 september 2026, ECLI (verkort): 6178