Als het functioneren onvoldoende verbetert…

Een werknemer ontslaan wegens disfunctioneren is niet eenvoudig; werkgevers moeten eerst aantonen dat zij voldoende hebben gedaan om het functioneren te verbeteren. Maar hoe ver moet een werkgever daarin gaan?

Een werknemer was sinds 1993 in dienst en stapte in 2023 op eigen verzoek over naar een andere functie. Al snel bleek dat hij deze functie niet zelfstandig kon uitvoeren. De werkge­ver liet het daar niet bij zitten. Er volgden gesprekken, wekelijkse evaluaties, coaching en begeleiding op de werkvloer. Ook paste de werkgever de werkzaamheden aan de mogelijkheden van de werknemer aan, om hem zoveel mogelijk gelegenheid te geven zich de functie eigen te maken. De voortgang werd regelmatig besproken en vastgelegd.

Zes weken lang intensief begeleiden

Toen structurele verbetering uitbleef, kreeg de werknemer nog een laatste kans om zich zes weken lang intensief te laten begeleiden. Daarbij werd opnieuw duide­lijk gemaakt op welke punten verbetering noodzakelijk was. Ook dit leidde niet tot het gewenste resultaat. De werkgever onderzocht vervolgens of er andere passende functies beschikbaar waren en bood outplacementbegeleiding aan. Toen ook herplaatsing geen oplossing bleek, vroeg de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren.

Herplaatsing in andere passende functie

Voor ontslag wegens disfunctioneren moet een werkgever aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie en hiervan tijdig op de hoogte is gesteld. Daarnaast moet de werknemer voldoende gelegen­heid hebben gekregen om zijn functione­ren te verbeteren. De werkgever moet daar­bij passende begeleiding en ondersteuning bieden. Hoe intensief die begeleiding moet zijn en hoelang een verbetertraject moet duren, hangt af van de omstandigheden. In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat de werkgever aan deze verplichtingen had voldaan. Tijdens een langdurig traject had de werkgever geprobeerd de werknemer alsnog geschikt te maken voor zijn func­tie. Daarbij waren verschillende vormen van begeleiding ingezet en was rekening gehouden met de mogelijkheden van de werknemer. Ook had de werkgever onder­zocht of herplaatsing in een andere pas­sende functie mogelijk was.

Wettelijke transitievergoeding

Dat de werknemer zich inmiddels had ziek gemeld, stond het ontbinden van de arbeidsovereenkomst niet in de weg. De werknemer ontving wel de wettelijke tran­sitievergoeding (tool) van ruim € 60.000, maar geen aanvullende billijke vergoeding. De werkgever had immers zorgvuldig gehan­deld. De uitspraak onderstreept dat een verbetertraject niet tot verbetering hoeft te leiden om toch voldoende te zijn. Door­slaggevend is dat de werkgever de werkne­mer een serieuze en reële kans heeft gebo­den om zijn functioneren te verbeteren.
Rechtbank Limburg, 25 september 2026, ECLI (verkort): 9904

Dit nieuwsartikel is geschreven door Seliz Demirci, advocaat arbeidsrecht bij GMW Advocaten, tel.: 070 361 50 48, e-mail: [email protected]