Waarom 94% géén gestructureerd sollicitatiegesprek voert

Leidinggevenden en andere selecteurs willen graag zelf bepalen hoe zij sollicitanten beoordelen. Die voorkeur vormt een belangrijke belemmering voor het gebruik van wetenschappelijk onderbouwde selectiemethoden. Dat blijkt uit de Werving-en-selectiemonitor 2026 van Tilburg University en Rendement Uitgeverij.

De Werving-en-selectiemonitor is een frequent onderzoek onder professionals die zich bezighouden met werving en selectie. 611 professionals vulden de enquête van 2026 volledig in. Het ging vooral om HR-professionals (54%), leidinggevenden (18%), recruiters (16%) en directieleden/ondernemers (12%). Dit jaar is ook gevraagd naar de redenen om wel of geen wetenschappelijk onderbouwde selectiemethoden (artikel) te gebruiken. Een gestructureerd sollicitatiegesprek is zo’n methode. Van de organisaties die selecteren via gesprekken, voldoet volgens de bevraagde professionals slechts 6% aan de criteria voor een volledig gestructureerd sollicitatiegesprek. Dit staat in contrast met tientallen jaren aan onderzoek waaruit blijkt dat gestructureerde sollicitatiegesprekken twee keer zo effectief zijn voor het kiezen van geschikte werknemers als ongestructureerde gesprekken.

Behoefte aan vrijheid én gebrek aan kennis

Professionals die werken in een organisatie die doorgaans geen wetenschappelijk onderbouwde selectiemethoden gebruikt, kregen in het onderzoek 15 stellingen voorgeschoteld. De stelling ‘Hiring managers of interviewers kiezen liever methoden waarbij ze zelf kunnen bepalen hoe ze te werk gaan’ werd door 69% grotendeels of volledig herkend. Ook herkende bijvoorbeeld 57% dat ‘de organisatie gelooft in het nut van selectiemethoden waarvoor geen bewijs is’ en 52% dat ‘praktische tools ontbreken om bewezen selectiemethoden te begrijpen en toe te passen’.

Wat maakt een sollicitatiegesprek gestructureerd?

Bij gestructureerde sollicitatiegesprekken (artikel) worden vragen vooraf opgesteld op basis van een functieprofiel, worden dezelfde vragen aan elke sollicitant gesteld, en worden de antwoorden op een vooraf bepaalde wijze beoordeeld. Alleen als aan alle drie de voorwaarden wordt voldaan, is sprake van een volledig gestructureerd gesprek. In 42% van de organisaties die sollicitatiegesprekken gebruiken, worden de vragen tijdens het gesprek bedacht. Bij 20% krijgen alle sollicitanten dezelfde vragen en bij 19% worden antwoorden op een vooraf bepaalde manier beoordeeld.

‘Gevoel is de beste raadgever’

De open antwoorden laten zien dat de redenen om geen wetenschappelijk onderbouwde methoden te gebruiken erg divers zijn. Sommigen geven aan dat ze vertrouwen hebben in intuïtie en ervaring of tevreden zijn met de huidige selectieprocedures. Anderen zijn sceptisch over de waarde van onderbouwde methoden voor hun specifieke situatie of zien structuur als een bedreiging voor een persoonlijke benadering en de sollicitatie-ervaring van de sollicitant (candidate experience).

Steun voor selectiemethode is belangrijk voor succes ervan

Professionals die werken bij een organisatie waarin wél bewezen selectiemethoden worden ingezet, noemen als redenen hiervoor onder meer erkenning van selectie als specialisme, interne voortrekkers en betrokkenheid van vacaturehouders bij de ontwikkeling van de aanpak. In deze organisaties is het belang van bewezen selectiemethoden duidelijk.
De onderzoeksresultaten wijzen daarmee op een behoefte aan praktische hulpmiddelen én aandacht voor de overtuigingen en gewoonten van degenen die sollicitanten beoordelen (artikel).

Meer over de resultaten van de Werving-en-selectiemonitor 2026 lees je in het artikel 'Veel praktijkbezwaren tegen bewezen selectiemethode'.