Scholing bij ontslag niet altijd verplicht

De overheid stuurt er steeds meer op aan dat werkgevers moeten zorgen voor arbeidsmobiliteit van hun werknemers – zeker ook als ontslag dreigt. Dan hebben ze immers behoorlijke kansen op een baan elders. Maar scholing aanbieden bij ontslag is niet in alle omstandigheden verplicht.

Een recente rechtszaak bewijst dat ook de financiële omstandigheden van de organisatie meespelen bij de vraag of de werkgever bij ontslag van een werknemer een outplacementtraject of scholing moet aanbieden. Een werkgever met een naaiatelier sloot met een werkneemster een overeenkomst om de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege bedrijfseconomische redenen. De werkneemster zou wel werk blijven doen maar voor minder uren. Voordat de beëindiging inging, vroeg de werkgever echter bij UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning aan, die werd toegekend.

Kansen op baan vergroten

De werkneemster eiste vervolgens voor de rechter een schadevergoeding. Zij voerde aan dat het ontslag kennelijk onredelijk was, omdat de werkgever te weinig had gedaan om haar kansen op een baan te vergroten. Bovendien verkeerde zij in de veronderstelling dat ze voor minder uren aan het werk kon blijven.
De rechter stelde echter dat reorganisatie door de financiële omstandigheden noodzakelijk was – de eerdere overeenkomst bood de werkneemster geen garantie dat een ontslag definitief was afgewend. Bovendien kon door de omstandigheden niet van de werkgever verwacht worden dat hij een schadevergoeding, een outplacementtraject of scholing zou aanbieden.
Gerechtshof Arnhem, 2 oktober 2012, LJN: BX8873