2.1 Loondoorbetalingsplicht
104 weken
niet direct
Voor werknemers die wegens arbeidsongeschiktheid niet kunnen werken, heeft een organisatie een loondoorbetalingsverplichting. Die verplichting geldt in principe gedurende 104 weken, dus twee jaar. Het maakt hiervoor niet uit of de uitval van de werknemer werkgerelateerd is of niet. Als een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft en dit contract ten einde komt, eindigt ook de loondoorbetalingsverplichting.
Start
wachtdagen
De loondoorbetalingsplicht hoeft niet per se direct in te gaan bij de start van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De werkgever mag namelijk één of twee wachtdagen aanhouden, waarbij hij de werknemer die dag(en) dus geen loon (door)betaalt. Hij moet hierbij uiteraard de afspraken over wachtdagen volgen die in de individuele of collectieve arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
Einde
maximaal zes weken
Een organisatie moet het loon van de arbeidsongeschikte werknemer doorbetalen totdat hij weer aan het werk gaat, totdat de periode van 104 weken is verstreken óf totdat zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. Voor werknemers met de AOW-leeftijd hoeft een organisatie het loon overigens gedurende maximaal zes weken door te betalen (tot 1 juli 2023 was dit maximaal 13 weken).
Opzegverbod van kracht tijdens ziekte
streng toezien
Tijdens de periode dat een organisatie het loon doorbetaalt aan een arbeidsongeschikte werknemer is er een opzegverbod van toepassing. Dat betekent dat een organisatie de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer in principe niet mag opzeggen, zelfs niet als de werkgever een ontslagvergunning van UWV zou hebben gekregen (wat niet waarschijnlijk is in zo’n situatie). Ontbinding van het contract via de kantonrechter is wel mogelijk, maar alleen als het ontslag niet feitelijk verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De rechter zal hier streng op toezien.
Langer
verplicht
vrijwillig
minimale termijn
Er zijn twee situaties mogelijk waarin de periode van loondoorbetaling voor (vaste) werknemers langer doorloopt dan de maximale 104 weken:
- Verplicht: UWV kan een organisatie verplichten het loon (maximaal) een jaar extra door te betalen. Het instituut kan deze zogeheten loonsanctie opleggen als na 104 weken blijkt dat de werkgever te weinig heeft gedaan aan de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer. Een loonsanctie hoeft niet altijd tot het einde door te lopen, maar is voortijdig te stoppen door alsnog aan de re-integratieverplichtingen te voldoen.
- Vrijwillig: er samen met de werknemer voor kiezen om de periode van loondoorbetaling te verlengen. Hierdoor kan de werkgever doorwerken aan de re-integratie zonder dat dit al gevolgen heeft voor de Whk-premie (zie ook paragraaf 7.1). Dit is bijvoorbeeld handig als de verwachting is dat de werknemer met nét wat extra tijd voor re-integratie weer volledig aan het werk zal kunnen. De minimale termijn waarmee de loondoorbetalingsperiode vrijwillig is te verlengen is 13 weken. Er geldt geen maximum voor deze verlenging. De werkgever moet voor vrijwillige verlenging van de loondoorbetalingsperiode samen met de werknemer hiertoe een verzoek indienen bij UWV. Dit moet bij voorkeur gebeuren voordat de werknemer een WIA-uitkering aanvraagt, maar in elk geval voordat UWV een beslissing over de WIA-uitkering heeft genomen of zelfs al een voorschot erop heeft uitbetaald. Want dan is de verlenging namelijk niet meer mogelijk.
Let op dat een verplichte of vrijwillige verlenging van de loondoorbetalingsperiode tot gevolg heeft dat de werknemer pas later recht krijgt op een WIA-uitkering van UWV.
Korter
opschorten
stopzetten
Het is ook mogelijk dat de verplichte loondoorbetalingsperiode eerder stopt dan het moment dat de werknemer weer aan het werk gaat of de 104-wekenperiode (of zeswekenperiode bij AOW’ers) is afgelopen. Zo kan de werkgever de loondoorbetaling opschorten als een werknemer herhaaldelijk weigert zich in te zetten voor zijn re-integratie, zelfs na waarschuwingen. Het opschorten van de loonbetaling is een middel om de werknemer te dwingen tot inzet voor zijn re-integratie. De werkgever kan onder voorwaarden de loondoorbetaling geheel stopzetten als het gedrag van de arbeidsongeschikte werknemer echt de spuigaten uit loopt. Dit is het meest vergaande middel om de betreffende werknemer te dwingen mee te werken aan zijn re-integratie.
Zowel bij opschorting als bij stopzetting moet de werkgever het loon weer gaan betalen als de werknemer weer aan zijn re-integratie meewerkt. Het verschil is echter dat de werkgever na een opschorting ook het achterstallige loon nog moet betalen en na een stopzetting niet.
vaak voor de rechter
Het opschorten of stopzetten van de loondoorbetaling heeft ingrijpende financiële gevolgen voor de werknemer. Omdat dit soort kwesties daardoor vaak voor de rechter komen, is het verstandig om vanaf het begin een goed dossier bij te houden ter onderbouwing van een (eventuele) zaak.
Hoogte
ondergrens
Tijdens de periode van loondoorbetaling is een organisatie verplicht om de werknemer minstens 70% van zijn laatstverdiende loon te betalen. In het eerste ziektejaar geldt hierbij als ondergrens het voor de werknemer geldende minimumloon. In het tweede ziektejaar – en eventuele derde jaar met loonsanctie – geldt er geen ondergrens. Als dat tot gevolg heeft dat de werknemer onder het sociaal minimum uitkomt, kan hij UWV om een aanvulling van zijn inkomen vragen op grond van de Toeslagenwet.
meestal vastgelegd
Een organisatie hoeft niet méér loon door te betalen dan het betreffende doorbetalingspercentage gerekend over het maximumdagloon, maar dat mág uiteraard wel. Het maximumdagloon bedraagt per 1 januari 2025 € 290,67 (en kan per 1 juli 2025 weer wijzigen).
zelf bepalen
Hoeveel loon een organisatie bij arbeidsongeschiktheid precies moet doorbetalen, is meestal vastgelegd in de individuele of collectieve arbeidsovereenkomst. Hierbij zijn allerlei combinaties mogelijk – zoals 100%-80%, 90%-75% of 70%-70% – maar vaak wordt in het eerste ziektejaar 100% doorbetaald en gaat dit voor het tweede ziektejaar omlaag naar het wettelijk minimum van 70%. Is er niets vastgelegd over de loondoorbetaling bij ziekte, dan kan een werkgever de hoogte van het doorbetaalde loon zelf bepalen, uiteraard binnen de wettelijke regels. Leg als organisatie de gekozen doorbetaling dan ook vast in het personeelsreglement en bedenk dat zulke afspraken later niet zomaar zijn te wijzigen.