2. De ingrediënten voor succesvol beleid

Dit hoofdstuk is eerder verschenen in Themadossier HR Rendement

Publicatiedatum: april 2014

Het doel van uw strategisch opleidingsbeleid is om de opleiding en training van werknemers direct en optimaal te laten bijdragen aan de doelstellingen van uw organisatie. Daarvoor moet u eerst vaststellen wat uw organisatie nodig heeft. Met andere woorden: wat zijn de ingrediënten voor toekomstig succes van uw organisatie? Vervolgens moet u dit in kaart brengen, zodat iedereen in de organisatie ermee aan de slag kan.

afstemmen

concrete behoeften

Als u bij het opleiden van werknemers toekomstgericht te werk gaat, stemt u uw opleidingsbeleid stelselmatig af op de strategie van uw organisatie. Die organisatiestrategie is per definitie gericht op de toekomst. Daarom is het bij deze manier van opleiden van belang dat u meerdere jaren vooruit kunt kijken. Ook moet u de strategie van uw organisatie kunnen vertalen naar concrete organisatiebehoeften op het gebied van kennis, vaardigheden en competenties.

2.1 Aansluiten bij toekomststrategie

Strategisch opleiden vereist dat uw opleidingsbeleid stevig wortelt in (en logisch voortvloeit uit) de toekomststrategie van uw organisatie. Om tot dit hechte verband tussen organisatiestrategie en opleidingsbeleid te komen, kunt u zichzelf concreet de volgende vragen stellen: Ben ik op de hoogte van de belangrijkste doelstellingen van mijn...

2.2 Organisatiedoelstellingen

Een goed begrip van de organisatiestrategie en -doelstellingen is onmisbaar als u werk wilt maken van een strategisch opleidingbeleid. Nu heeft u als HR-professional ongetwijfeld een globaal beeld van de strategie van uw organisatie. Strategisch opleiden vraagt echter om maatwerk: uw opleidingsplannen moeten niet een beetje, maar exact passen bij...

2.3 Organisatiebehoeften

Heeft u de organisatiedoelstellingen eenmaal (weer) scherp voor ogen, dan is het zaak ze te vertalen naar organisatiebehoeften. Als HR-professional richt u zich hierbij uiteraard specifiek op de behoeften op het personele vlak. Personeel als succesfactor Dit wil natuurlijk niet zeggen dat uw organisatie geen andere behoeften kan hebben. Dat zal...

2.4 Van doelstellingen naar behoeften

Ook als het u duidelijk is dat het personeel een belangrijke succesfactor is, staat u wel nog voor de uitdaging om te formuleren welke bijdrage de werknemers moeten leveren om in de behoeften van uw organisatie te voorzien. Met andere woorden: hoe vertaalt u de organisatiedoelstellingen naar organisatiebehoeften op het HR-vlak? 2.4.1 Bijdrage van...

2.5 Het juiste gedrag vaststellen

Weet u eenmaal welke werknemers in actie moeten komen om de door de directie gestelde organisatiedoelen te realiseren, dan moet u nog bepalen welk gedrag zij hiervoor moeten vertonen. Daarna beoordeelt u welke kennis, vaardigheden en competenties nodig zijn om dit gedrag goed aan te leren en mogelijk te maken. Dit zijn immers de zaken waarop u met...

2.6 Kennis, vaardigheden en competenties

Als het gewenste gedrag is vastgesteld, kunt u daar de vereiste kennis, vaardigheden en competenties uit afleiden. Werknemers kunnen soms alleen het door uw organisatie gewenste gedrag vertonen, als ze over de hiervoor vereiste bagage beschikken. Dit kan betekenen dat u hen die bagage eerst door middel van strategisch opleiden moet aanreiken voor...

U bent hier