6.1 Informatierecht in de WOR
OR-werk
De werkgever moet in principe alle informatie geven waar de OR om vraagt, als de OR kan onderbouwen dat de informatie nodig is voor het OR-werk. Daarnaast moet hij de raad periodiek en ongevraagd voorzien van feitelijke informatie over de organisatie.
Het informatierecht geldt altijd en is dus niet situatieafhankelijk. Dit houdt in dat de OR een wettelijk recht heeft op álle informatie die redelijkerwijs nodig is om de medezeggenschapstaken goed te kunnen uitoefenen.
6.1.1 Passief en actief informatierecht
ongevraagd
extra
Het informatierecht van de OR is vastgelegd in artikel 31 van de WOR. Dat artikel maakt onderscheid tussen ongevraagde en gevraagde informatie. De werkgever moet bepaalde informatie ongevraagd aanleveren bij de OR. Deze informatie heeft de raad ook nodig om zijn werk te kunnen doen. Dit is het zogenoemde passief informatierecht. Meer hierover lees je in paragraaf 6.2. Soms heeft de OR aan die informatie niet voldoende. Dan mag de raad om extra informatie vragen die de leden ‘redelijkerwijs’ nodig hebben om hun OR-taken te vervullen. Dit is het zogeheten actief informatierecht. In paragraaf 6.3 lees je hier meer over.
6.1.2 Wat is nodig en wat niet?
interpretatie
In de praktijk ontstaat nogal eens onenigheid tussen OR en werkgever over de interpretatie van het woord ‘redelijkerwijs’. Want welke informatie valt hier nu wel en niet onder? Het is hierbij vooral van belang dat de OR kan aangeven voor welke taken de informatie onmisbaar is.
In artikel 28 van de WOR zijn de speciale taken van de OR benoemd, waaronder het bevorderen van de naleving van de arboregels. De OR kan mogelijk naar dit artikel verwijzen om aan te tonen dat de informatie écht nodig is.
Ruime omschrijving
Artikel 2, lid 1 van de WOR beschrijft waarom de OR überhaupt bestaat, namelijk: ‘in het belang van het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen’. Dat is een behoorlijk ruime omschrijving en zo moet de werkgever dat ook opvatten.
6.1.3 Geheimhoudingsplicht
concurrentiegevoelig
onrust
De werkgever zal bepaalde informatie misschien liever niet afgeven aan de OR. Informatie kan concurrentiegevoelig zijn, ideeën kunnen nog alle kanten opgaan of er zijn plannen om bijvoorbeeld een afdeling te sluiten. Dat laatste kan voor grote onrust zorgen onder werknemers en zolang er nog niets is besloten, wil de werkgever dat natuurlijk koste wat kost voorkomen. Hij kan de OR in zulke situaties geheimhouding opleggen. Aan de geheimhoudingsplicht is altijd een einddatum verbonden.
De werkgever geeft aan hoelang de geheimhoudingsplicht duurt en of, en zo ja met welke personen, de OR wel mag praten over de plannen. Het kan dus voorkomen dat de OR niet met je mag praten over bepaalde zaken van de werkgever.