9.1 Loondoorbetalingsplicht
termijn
Je onderneming heeft de verplichting om gedurende 104 weken (twee jaar) ziekte of arbeidsongeschiktheid het loon van werknemers door te betalen. Bij werknemers met de AOW-gerechtigde leeftijd is die termijn zes weken. Hierbij is van belang dat je het juiste bedrag doorbetaalt.
Percentage
ondergrens
combinaties
De wet bepaalt dat je onderneming de genoemde 104 weken (twee jaar) 70% van het loon moet doorbetalen, waarbij in de eerste 52 weken (het eerste ziektejaar) als ondergrens het voor de werknemer geldende minimumloon van toepassing is. Op grond van collectieve of individuele arbeidsvoorwaarden kunnen andere doorbetalingspercentages gelden. Gebruikelijk is bijvoorbeeld om het eerste ziektejaar 100% door te betalen en erna 70%. Maar ook combinaties als 90%-80% of 80%-70% komen voor.
Toetsing aan het wettelijk minimumloon
omrekenen
Er geldt tegenwoordig een wettelijk minimumloon per uur voor werknemers. Om te controleren of je een zieke of arbeidsongeschikte werknemer het eerste ziektejaar voldoende loon doorbetaalt, moet je het voor hem geldende minimumuurloon omrekenen naar een periode van bijvoorbeeld een week of een maand.
normaal
Voor een zieke werknemer van bijvoorbeeld 30 jaar geldt een minimumuurloon van € 14,40 (per 1 juli 2025). Om dit uurloon om te rekenen tot een wettelijk minimum per week moet je weten hoeveel uren de werknemer normaal gesproken zou werken. Is dat bijvoorbeeld 24 uur per week (verdeeld over drie werkdagen van 8 uur), dan bedraagt zijn minimumloon per week € 345,60.
minimumloon per maand
Als deze werknemer elke week op dinsdag, woensdag en donderdag werkt, kun je als volgt het minimumloon per maand voor hem berekenen:
- aantal werkdagen in 2025: 52 dinsdagen + 53 woensdagen + 52 donderdagen = 157;
- aantal arbeidsuren in 2025: 157 dagen × 8 uur = 1.256;
- gemiddeld aantal arbeidsuren per maand in 2025: 1.256 ÷ 12 = 104 2/3;
- minimumloon per maand in de tweede helft van 2025: 104 2/3 × € 14,40 = € 1.507,20.
Loonsanctie
een jaar extra doorbetalen
afspraken
Het kan zijn dat UWV je onderneming een loonsanctie oplegt omdat er te weinig aan de re-integratie van de zieke of arbeidsongeschikte werknemer is gedaan. Die sanctie houdt in dat je het loon nog (maximaal) een jaar extra moet doorbetalen. Voor dit ‘derde ziektejaar’ geldt ook een doorbetalingspercentage van 70% van het loon, zonder ondergrens (net als in het tweede ziektejaar). Als collectieve of individuele arbeidsvoorwaarden voor het tweede ziektejaar een hoger doorbetalingspercentage bepalen, geldt dat percentage ook voor de loondoorbetaling in het derde (extra) jaar. Dat is uiteraard anders als er voor dat jaar aparte afspraken zijn vastgelegd.
Er geldt een maximum bij de loondoorbetalingsplicht: het maximumdagloon dat UWV aanhoudt bij uitkeringen. Bij een hoger loon hoeft je onderneming de werknemer op grond van de wet niet meer door te betalen dan het betreffende percentage over dat maximum (zie paragraaf 9.2).
Grondslag
afgesproken brutoloon
De verplichting tot doorbetaling bij ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer van het betreffende percentage geldt op grond van de wet over het zogeheten ‘naar tijdruimte vastgestelde loon’. De grondslag voor de loondoorbetaling bestaat dus sowieso uit het afgesproken periodieke brutoloon. Andere elementen van de grondslag zijn bijvoorbeeld de vakantiebijslag, een 13e maand en een vaste ploegentoeslag.
jurisprudentie
Werknemers ontvangen echter meestal ook variabele loonelementen. Denk bijvoorbeeld aan overwerkvergoedingen, provisie en bonussen. Jurisprudentie bepaalt dat die soms ook onder de grondslag van de loondoorbetaling vallen. Het meetellen van (een gemiddelde aan) variabele loonelementen zorgt ervoor dat de werknemer niet wordt benadeeld door zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid. Maar het is uiteraard niet de bedoeling dat de werknemer er door de loondoorbetaling op vooruitgaat in vergelijking met wanneer hij gewoon had kunnen werken.
buiten de grondslag
soms toch redelijk
redelijkerwijs
Of de variabele loonelementen meetellen in de grondslag voor de loondoorbetaling hangt af van de situatie:
- Variabele loonelementen kunnen buiten de grondslag voor de loondoorbetaling blijven als ze niet afhankelijk zijn van de (resultaten van de) werkzaamheden van de werknemer, zoals een bonus die alleen afhankelijk is van de ondernemingsresultaten. Bij zulke variabele loonelementen kan doorbetaling ervan tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid soms toch redelijk zijn gezien de situatie of op grond van goed werkgeverschap.
- De variabele loonelementen die wel afhankelijk zijn van prestaties van de werknemer moet je voor 70% (of het hogere doorbetalingspercentage) doorbetalen tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid. Hierbij ga je uit van het gemiddelde (representatieve) loon dat de werknemer aan variabele loonelementen redelijkerwijs had kunnen verdienen als hij had kunnen werken. Zou de werknemer bijvoorbeeld een bepaalde bonus niet hebben behaald als hij wel had gewerkt, dan valt deze bonus ook niet onder de grondslag voor de loondoorbetaling.
Doorbetalingsplicht tijdens verlof
WAZO
ondergrens
Van alle verlofvormen waar werknemers op grond van de Wet arbeid en zorg (WAZO) recht op kunnen hebben, bestaat er alleen bij calamiteiten- en ander kort verzuimverlof recht op behoud van hun volledige loon. En bij kortdurend zorgverlof heeft je onderneming een loondoorbetalingsplicht van 70% van het loon. Net als bij de loondoorbetaling bij ziekte geldt bij de loondoorbetaling tijdens het zorgverlof als ondergrens het voor de werknemer geldende minimumloon en als bovengrens 70% van het maximumdagloon.